Лекц: ФРАНЧАЙЗИНГ

2011 оны 12-р сарын 03 Нийтэлсэн otgontsetseg

Лекц: ФРАНЧАЙЗИНГ

Subway is an American restaurant franchise that primarily sells sandwiches (subs), salads, and personal pizzas.

It is owned and operated by Doctor's Associates, Inc. (DAI).

Subway is one of the fastest growing franchises in the world with approximately 34,003 restaurants in 95 countries/territories as of February, 2011

McDonald's restaurants are found in 119 countries and territories around the world and serve 58 million customers each day

McDonald's operates over 31,000 restaurants worldwide, employing more than 1.5 million people

Франчайз худалдан авагч нь франчайз зөвшилцөлөөр эцэг компаний ур чадвар, дадлага туршлага, менежментийн тогтолцоо, маркетинг, санхүүгийн тусламжтайгаар ашгийг бий болгодог.

Франчайз олгогчид нь өөрийн хөрөнгө, нөөцийг ашиглахаас илүү франчайз худалдан авагчдын үйл ажиллагааны өргөжилтөөс ашиг олдог.

Сүүлийн 50-иад жилийн туршид эрчимтэй хөгжсөн

Жижиг бизнес эхлүүлэх, хөгжүүлэх чухал арга хэрэгсэл болсон

Франчайз гэдэг нь зөвшилцөл

Франчайз нь 1950-аад оноос хойш маш эрчимтэй хөгжсөн

1800-аад оны эхэн үеэс үүсэлтэй

1980 он бол франчайзингийн өсөлтийн оргил үе

Франчайзийн борлуулалт 1980 онд 336 тэрбум доллар

1990 онд 112 хувиар өсч 714 тэрбум долларт хүрч огцом өссөн

Өнөөдөр франчайзинг нь бараг бүхий л салбарт бий болсон

More than 750,000 franchise business in the U.S.

The franchising industry and businesses employs over 18 million people in the U.S.

In 2004, it is estimated that franchise businesses were responsible for over 1.5 trillion in economic output

A new franchise business opens every 8 minutes of every business day

Approximately one out of every 12 businesses in the U.S. is a franchise business

The average initial franchise investment is $250,000 excluding real estate

The average royalty fees paid by franchisees range from 3% to 6% of monthly gross sales

The average length of a franchise contract is 10 years

Disclosure statements

  1. The franchisor
  2. Business experience of the franchisor
  3. Маргаан
  4. Дампуурал
  5. Эхний төлбөр
  6. Бусад төлбөр
  7. Эхлэлийн нийт хөрөнгө оруулалтын үнэлгээ
  8. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эх үүсвэрийн хязгаарлалт
  9. Franchisees obligations
  10. Санхүүгийн дэмжлэг
  11. Franchisors obligations
  12. Газар нутаг
  13. Trademark
  14. Патент, зохиогчийн эрх болон өмчлөлийн мэдээлэл
  15. Restrictions on what the franchisee may sell
  16. Франчайз гэрээг шинэчлэх, дуусгавар болгох болон гэрээний үүрэг
  17. Хамрагдсан сургалт
  18. Олны танил хүмүүсийг тодорхойлолт
  19. Earning capacity
  20. Information about franchisees
  21. Franchisor financial statements
  22. Contracts

The franchise agreement

Гэрээг франчайз олгогч бичдэг

Франчайз олгогчын ашиг сонирхолыг агуулсан нөхцөлүүдийг тусгасан байдаг

Түүнийг маш сайн уншиж, өөрийн хуульчгүйгээр хэзээ ч битгий гарын үсэг зурж байгаарай

Франчайз зөвшилцөлийн хамгийн чухал хэсгүүд нь төлбөрийн хэмжээ, зөвшилцөл хэрхэн дуусгавар болох, хэрхэн шинээр эхлүүлэх зэрэг байдаг байна.

40% of New Franchisees Sign Contracts Without Reading Them !!!

Франчайзингийн төлбөрүүд

Франчайз төлбөр гэдэг нь франчайз худалдан авагч үүсгэн байгуулагдахдаа төлөх нэг удаагийн төлбөрийн хэмжээ юм.

Франчайз ашигласны төлбөр гэдэг нь франчайз худалдан авагч борлуулалтын орлогоосоо франчайз олгогчид төлөх хувь хэмжээ юм. Энэ төлбөр нь ашгаас биш зөвхөн борлуулалтын орлогоос тооцогддог. Хэрвээ бизнесийн борлуулалтын орлого 350.000 доллар бол уг төлбөр нь 8% гэвэл та 28.000 доллар төлөх болно.


Франчайз

Франчайз төлбөр

Франчайз ашигласны төлбөр

Борлуулалтын орлого

1

Х Франчайз

25.000$

10%

250.000$

2

Ү Франчайз

37.500$

5%

250.000$

Эхний жилд:

Х франчайз 50.000$

Y франчайз 50.000$

Дараагийн жилээс:

Х франчайз 25.000$

Y франчайз 12.500$

Франчайз зөвшилцөлийг дуусгавар болгох

Зөвшилцөлд франчайз худалдан авагчын эрх, үүргийн талаар тодорхой тусгасан байх ёстой.

Хэрвээ зөвшилцөл дуусгавар болбол франчайз олгогч зөвшилцөл дуусгавар болсон учир шалтгааныг тайлбарлах ёстой.

Зөвшилцөлийн нөхцөл, шинээр эхлүүлэх

Энэ хэсэг нь зөвшилцөлийн үргэлжлэх хугацааг тодорхойлдог.

Ихэнх франчайзууд 5-10 жил үргэлжилдэг.

Франчайзингд харилцаа маш чухал

Франчайз олгогч, франчайз худалдан авагч 2-ын харилцаа холбоо нь бизнест маш чухал юм.

Тэдний хоорондын буруу ойлголцолоос болж хэн хэний үр дүнд асуудал үүсдэг байна.

Иймээс 2 тал бие биенээ маш сайн ойлгох хэрэгтэй.

Ижил зах зээл дээр байршиж байгаа үед франчайз худалдан авагчид нь өрсөлдөгчид биш юм.

Франчайз худалдан авагч болон франчайз олгогч нь бие даасан харилцаа холбоотой байдаг. Системийн амжилтанд 2 тал 2-лаа хариуцлага хүлээх ёстой. Франчайз олгогч франчайз худалдан авагчийн амжилттай байхад хариуцлага хүлээхгүй.

SWOT шинжилгээ TOWS матриц гэж юу вэ?

2011 оны 12-р сарын 03 Нийтэлсэн otgontsetseg

 Дэлгэрэнгүй»

хөдөлмөрийн тухай хууль

2011 оны 12-р сарын 03 Нийтэлсэн otgontsetseg

МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ
ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ


1999 оны 5 дугаар сарын 14-ний өдөр Улаанбаатар хот

НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
1 дүгээр зүйл. Хуулийн зорилт
1.1.Энэ хуулийн зорилт нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч ажилтан, ажил олгогчийн нийтлэг эрх, үүрэг, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан ба хамтын маргаан, хөдөлмөрийн нөхцөл, удирдлага, хяналт болон хууль тогтоомж зөрчигчид хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхойлж талуудын харилцан эрх тэгш байдлыг хангахад оршино..

2 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж
2.1.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь Үндсэн хууль1, энэ хууль болон тэдгээртэй нийцүүлэн гаргасан хууль тогтоомжийн бусад актаас бүрдэнэ.
2.2.Монгол Улсын олон улсын гэрээнд энэ хуульд зааснаас өөрөөр заасан бол олон улсын гэрээний заалтыг дагаж мөрдөнө..

3 дугаар зүйл.Хуулийн нэр томьёо
3.1. Энэ хуульд хэрэглэсэн дараахь нэр томъёог дор дурдсан утгаар ойлгоно:
3.1.1. "ажил олгогч" гэж хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилтан авч ажиллуулж байгаа этгээдий;
3.1.2. "ажилтан" гэж ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байгаа иргэнийг ;
3.1.3. "хөдөлмөрийн гэрээ" гэж нэг талаас ажилтан нь ажил олгогчоос хуульд нийцүүлэн тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэх, нөгөө талаас ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн үр дүнд тохирсон цалин хөлс олгох, хууль тогтоомж болон хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах тухай харилцан үүрэг хүлээсэн тохиролцоог;
3.1.4. "хамтын гэрээ" гэж тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын нийт ажилтны хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хуулиар тогтоосон баталгаанаас илүү нөхцөлөөр хангах болон энэ хуулиар шууд зохицуулаагүй асуудлаар ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчдийн хооронд байгуулсан тохиролцоог;
3.1.5. "хамтын хэлэлцээр" гэж иргэний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамтран хамгаалах зорилгоор улсын хэмжээнд болон тодорхой бүс нутаг, засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгж, салбар, мэргэжлийн хүрээнд ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчид, төрийн захиргааны байгууллагын хооронд байгуулсан тохиролцоог;
3.1.6. "ажил олгогчийн төлөөлөгчид" гэж аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, ажил олгогчоос эрх олгосон этгээд буюу дүрэмдээ ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн байгууллагыг;
3.1.7. "ажилтны төлөөлөгчид" гэж ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон төлөөлөгчдийг;
3.1.8. "хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан" гэж хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлын хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг;
3.1.9. " хөдөлмөрийн хамтын маргаан " гэж хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, биелүүлэх, биелэлтэд нь хяналт тавих явцад гэрээ, хэлэлцээрт оролцогч талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг;
3.1.10.“хөдөлмөрийн нөхцөл” гэж хөдөлмөрлөх явцад ажилтны ажиллах чадвар, эрүүл мэндэд дагнасан буюу хамссан байдлаар нөлөөлөх ажлын байрны болон үйлдвэрлэлийн орчны хүчин зүйлийг; /Энэ заалтыг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/
3.1.11. /Энэ заалтыг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/;
3.1.12. /Энэ заалтыг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/;
3.1.13. "ажил хаялт" гэж хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх зорилгоор ажилтнаас үүрэгт ажлаа сайн дурын үндсэн дээр тодорхой хугацаагаар бүрэн буюу хэсэгчлэн зогсоохыг;
3.1.14.”албадан хөдөлмөр” гэж хөдөлмөрийн сахилгыг сахиулах, ажил хаялтад оролцсоныг болон улс төр, эдийн засаг, нийгмийн тогтолцооны талаарх өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлснийг цээрлүүлэх, нийгмийн гарал үүсэл, яс үндэс, арьсны өнгө, шашин шүтлэгээр нь ялгаварлах зорилгоор, эсхүл ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд аюултай байдал үүссэн зэргийг үл харгалзан ажилтнаас гүйцэтгэхийг шаардсан ажил, үүргийг /Энэ заалтыг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/;
3.1.15.”байнгын ажлын байр” гэж ажил олгогчийн заасан ажлын байранд, тогтоосон горимын дагуу түүнээс олгосон хөдөлмөрийн багаж хэрэгслээр, ажил олгогч, эсхүл түүний төлөөлөгчийн удирдлагын дор баталсан норм, үнэлгээ, сүлжээгээр цалин хөлс авч, ажлын өдөр, ээлжийн давтамжтайгаар гүйцэтгэх ажил, үүргийг /Энэ заалтыг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/.

4 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулах харилцаа
4.1.Энэ хуулиар дор дурдсан талуудын хоорондын хөдөлмөрийн гэрээний болон түүнээс уламжилсан хөдөлмөрийн бусад харилцааг зохицуулна:
4.1.1.Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа дотоод, гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага болон Монгол Улсын иргэн хоорондын;
4.1.2.Монгол Улсын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн болон Монгол Улсын иргэн хоорондын;
4.1.3.дотоодын аж ахуйн нэгж, байгууллага болон гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн хоорондын;
4.1.4.Монгол Улсын олон улсын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага, иргэн, харьяалалгүй хүн хоорондын.
4.2.Эд хөрөнгө болон хөдөлмөрөө нэгтгэн ажиллагчид нь хөдөлмөрийн харилцааны талаар журам тогтоогоогүй, эсхүл энэ хуулийг мөрдөхөөр тохиролцсон бол энэ хуулийн холбогдох заалтыг хэрэглэнэ.
4.3.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй болон хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбогдсон харилцааг хуулиар зохицуулна. /Энэ хэсгийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

5 дугаар зүйл.Ажил олгогчийн эрх, үүрэг
5.1. Ажил олгогч нь хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн дотоод журам баталж мөрдүүлэх, ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхийг шаардах, энэ хуульд заасны дагуу хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй.
5.2. Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаар, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад тохирсон нөхцөлөөр хангах, хөдөлмөрийн үр дүнд нь тохирсон цалин хөлс олгох, энэ хууль болон хөдөлмөрийн ба хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан үүргээ биелүүлэх үүрэгтэй. /Энэ хэсэгт 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

6 дугаар зүйл.Ажилтны эрх, үүрэг
6.1. Ажилтан нь аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангуулах, цалин хөлс авах, амрах, өөрөө болон төлөөллийн байгууллагаараа дамжуулан эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хамгаалах зорилгоор эвлэлдэн нэгдэх, хууль тогтоомжид заасны дагуу тэтгэвэр, тэтгэмж авах, хөдөлмөрийн ба хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан бусад эрх, хөнгөлөлт эдлэх эрхтэй.
6.2. Ажилтан нь үнэнчээр хөдөлмөрлөх, хуулиар тогтоосон нууцад хамаарах ажил, үүрэгтэй нь холбоотой нууцыг хадгалах, хөдөлмөрийн ба хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн нийтлэг шаардлагыг сахин биелүүлэх үүрэгтэй. /Энэ хэсэгт 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/
7 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал, хязгаарлал, давуу байдал тогтоохыг хориглох
7.1. Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй.
7.2. Хөдөлмөрийн харилцаанд үндэс, угсаа, арьсны өнгө, эрэгтэй, эмэгтэй, нийгмийн гарал, байдал, хөрөнгө чинээ, шашин шүтлэг, үзэл бодлоор нь ялгаварлах, хязгаарлах, давуу байдал тогтоохыг хориглоно.
7.3.Ажил олгогч нь иргэнийг ажилд авахад болон хөдөлмөрийн харилцааны явцад ажил, үүргийн онцлог шаардлагын улмаас ажилтны эрх, эрх чөлөөг хязгаарласан бол энэ тухай үндэслэлээ нотлох үүрэгтэй.
7.4.Иргэнийг ажилд авахад эрхлэх ажил, үүргийн онцлогтой холбоогүй тохиолдолд түүний хувийн амьдрал, үзэл бодолтой холбоотой, гэрлэлтийн байдал, намын харьяалал, шүтдэг шашных нь тухай болон жирэмсэн эсэх талаар асуулт тавьж болохгүй.
7.5.Энэ хуулийн 7.4-т заасныг зөрчиж асуулт тавьсан тохиолдолд ажилтан түүнд хариулах үүрэггүй.
ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ ХАМТЫН ГЭРЭЭ, ХЭЛЭЛЦЭЭР
8 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах үндсэн зарчим
8.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулахад дараахь зарчим баримтална:
8.1.1. ил тод байх;
8.1.2. хууль тогтоомжид нийцсэн байх;
8.1.3. талуудын төлөөлөгчдийн тоо адил байх;
8.1.4. талууд эрх тэгш байх;
8.1.5. хамтын гэрээ, хэлэлцээрт тусгах асуудлаа чөлөөтэй сонгож хэлэлцэх;
8.1.6. сайн дураараа үүрэг хүлээх;
8.1.7. хүлээх хариуцлагыг тодорхой заах.

9 дүгээр зүйл.Мэдээллээр хангах
9.1. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн төсөл боловсруулах, хэлэлцээ хийх үед төрийн холбогдох байгууллага, ажил олгогч нь ажилтны төлөөлөгчдөд шаардлагатай мэдээллийг гаргаж өгөх үүрэгтэй.
9.2. Талууд хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлтэд тавих хяналтыг хэрэгжүүлэхдээ биелэлт, явцын талаар өөрт байгаа бүх мэдээллийг харилцан солилцох үүрэгтэй.

10 дугаар зүйл.Хөндлөнгийн оролцоог хориглох
10.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хэрэгжүүлэх явцад төрийн ба төрийн бус, шашны байгууллага, улс төрийн нам, иргэн, албан тушаалтны зүгээс талуудын хууль ёсны эрхийг хязгаарлах буюу эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь хууль бусаар саад учруулах, хөндлөнгөөс оролцохыг хориглоно.

11 дүгээр зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг санаачлах
11.1. Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, тэдгээрт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах асуудлыг аль ч тал санаачилж болно.
11.2.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хэлэлцээ хийх санал гаргаж байгаа тал энэ тухайгаа нөгөө талд бичгээр мэдэгдэнэ.
11.3.Ажил олгогчийн өмнөөс хэлэлцээ хийх эрхийг энэ хуулийн 3.1.6 -д заасан ажил олгогчийн төлөөлөгчид эдэлнэ.
11.4.Энэ хуулийн 3.1.7-д заасан ажилтны төлөөлөгчид ажилтны нэрийн өмнөөс хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах эрхтэй.
11.5.Улсын хэмжээнд болон тодорхой бүс нутаг, засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгж, салбар, мэргэжлийн түвшинд, түүнчлэн аж ахуйн нэгж, байгууллагад хэд хэдэн үйлдвэрчний эвлэл байвал тэдгээр нь гишүүдийнхээ тооны харьцааг үндэслэн нэгдсэн төлөөлөгчид томилж хэлэлцээ хийх болон хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулахад оролцоно.

12 дугаар зүйл.Хэлэлцээ хийх
12.1. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг талууд хэлэлцээ хийх замаар байгуулна.
12.2. Хэлэлцээг санаачлагч тал нь хэлэлцээ хийх бүрэлдэхүүн, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн болон тэдгээрт оруулах нэмэлт, өөрчлөлтийн төслийг боловсруулж, хэлэлцээ хийх тухай мэдэгдэлдээ хавсарган нөгөө талдаа хүргүүлнэ.
12.3.Мэдэгдэл хүлээн авсан тал ажлын таван өдрийн дотор хариуг бичгээр өгнө.
12.4.Хэлэлцээ хийх тухай мэдэгдэл хүлээн авсан тал дор дурдсан хугацаанд хэлэлцээг эхлэх үүрэгтэй:
12.4.1.хамтын гэрээ байгуулах, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахтай холбогдсон мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 10 өдрийн дотор;
12.4.2.хамтын хэлэлцээр байгуулах тухай мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 15 өдрийн дотор.
12.5.Мэдэгдэл хүлээн авсан тал нь энэ хуулийн 12.3, 12.4-т заасан хугацаанд хариу ирүүлээгүй буюу хэлэлцээг эхлээгүй, эсхүл хэлэлцээний явцад тохиролцоонд хүрээгүй саналын зөрүүг энэ хуулийн Аравдугаар бүлэгт заасан хөдөлмөрийн хамтын маргаан зохицуулах журмын дагуу зохицуулна.
12.6.Хэлэлцээнд оролцогчид нь хэлэлцээний явцад мэдэж авсан албаны болон худалдааны нууцад хамаарах мэдээ сэлтийг задруулахгүй байх үүрэг хүлээнэ.
12.7.Хэлэлцээ хийхтэй холбогдсон зардал болон түүнд талуудын урьдчилан тохиролцсоноор оролцож байгаа мэргэжилтэнд олгох хөлс, бусад зардлыг хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан журмын дагуу гаргана.
12.8.Хэлэлцээнд оролцож байгаа, үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан, сонгуультанд зохих дээд шатны байгууллагаас нь урьдчилан зөвшөөрөл авалгүйгээр тухайн сонгуульт ажилтай нь холбогдуулж сахилгын шийтгэл ногдуулах, тэднийг хэлэлцээнд оролцсоных нь төлөө өөр ажилд шилжүүлэх буюу ажил олгогчийн санаачилгаар хэлэлцээний туршид болон хэлэлцээ дууссанаас хойш нэг жилийн дотор ажлаас халахыг хориглоно.
12.9.Хэлэлцээ нь талуудын бүх төлөөлөгч хамтын гэрээ, хэлэлцээрт гарын үсэг зурснаар дуусгавар болно.

13 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн үйлчлэх хүрээ
13.1. Хамтын гэрээ, хэлэлцээр нь эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг нь төлөөлөн хамгаалж байгаа гэрээ, хэлэлцээрт оролцогч талуудын нийт ажил олгогч, ажилтныг хамаарч үйлчилнэ.

14 дүгээр зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах
14.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг байгуулахад энэ хуулийн 12 дугаар зүйлд заасан журмыг баримтална. Хамтын гэрээг аж ахуйн нэгж, байгууллагын бизнес төлөвлөгөө батлахаас өмнө байгуулна /Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт орсон/.
14.2. Аж ахуйн нэгж, байгууллагад түүний нэгж, хэсгийг хамруулан хамтын нэг гэрээ байгуулна.
14.3.Хэлэлцээр байгуулах санаачилга гаргасан этгээдийн тооноос үл хамааран тухайн түвшинд нэг хэлэлцээр байгуулна.
14.4.Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах үед өөрт байгаа мэдээлэл, бичиг хэргийн техник хэрэгсэл, ажлын бус цагаар хурал, зөвлөлгөөн хийх байр гаргаж өгөх, ухуулга сурталчилгаа явуулахад туслалцаа үзүүлэх үүрэгтэй.
14.5.Хамтын гэрээг нэг жил, түүнээс дээш; хэлэлцээрийг хоёр жилийн хугацаагаар тус тус байгуулна.

15 дугаар зүйл. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг бүртгэх
15.1.Ажил олгогч нь өөрийн оршиж байгаа нутаг дэвсгэрийн сум, дүүргийн Засаг даргын тамгын газарт хамтын гэрээг түүнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор бүртгүүлэхээр хүргэнэ.
15.2.Салбар /салбар дунд/-ын, бүсийн, аймаг, нийслэлийн түвшний болон мэргэжлийн тарифын хэлэлцээрийг түүнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагад бүртгүүлэхээр хүргэнэ.
15.3.Сум, дүүргийн түвшинд байгуулсан хэлэлцээрийг сум, дүүргийн Засаг дарга нь түүнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш 15 хоногийн дотор аймаг, нийслэлийн Засаг даргын тамгын газарт бүртгүүлэхээр хүргэнэ.
15.4.Энэ зүйлд заасан бүртгэх эрх бүхий этгээд нь хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 хоногийн дотор хянаж, хууль тогтоомжид нийцэж байвал түүнийг бүртгэх бөгөөд хэрэв нийцээгүй бол бүртгэхээс татгалзана.
15.5.Бүртгүүлээгүй буюу хууль тогтоомжид нийцээгүй, эсхүл ажилтны эрхийн байдлыг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн заалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх бөгөөд түүнийг биелүүлэхгүй.

16 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг дагаж мөрдөх
16.1. Хамтын гэрээ, хэлэлцээр нь энэ хуулийн 15 дугаар зүйлд заасны дагуу бүртгүүлснээр хүчин төгөлдөр болно.
16.2.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал, удирдлагын бүтэц, бүрэлдэхүүн өөрчлөгдөх нь хамтын гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.
16.3.Аж ахуйн нэгж, байгууллагыг өөрчлөн байгуулах, өмчлөгч өөрчлөгдөх тохиолдолд хамтын гэрээг хэвээр мөрдөх, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, эсхүл хамтын гэрээг шинэчлэн байгуулах асуудлыг ажил олгогч буюу ажилтны төлөөлөгчид хэлэлцээ хийж шийдвэрлэнэ.
16.4.Хуульд заасан нөхцөл, журмын дагуу аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдах үед хамтын гэрээг татан буугдах хугацааны туршид дагаж мөрдөнө.
16.5.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах асуудлыг түүнд тодорхойлсон нөхцөл, журмын дагуу талуудын тохиролцсоноор шийдвэрлэх бөгөөд хэрэв хамтын гэрээ, хэлэлцээрт энэ тухай тодорхой заагаагүй бол түүнийг анх байгуулахад хэрэглэсэн журмыг баримтална.

17 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлтэд талууд хяналт тавих
17.1.Хамтын гэрээний биелэлтэд талууд болон тэдгээрийн төлөөлөгчид хяналт тавина.
17.2.Бүх түвшинд байгуулагдсан хэлэлцээрийн биелэлтэд талууд болон тэдгээрийн төлөөлөгчид, түүнчлэн хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн Засаг дарга хяналт тавина.
17.3.Талууд хяналт хэрэгжүүлэхдээ хамтын гэрээ, хэлэлцээрт холбоотой өөрт байгаа бүх мэдээллийг харилцан солилцох үүрэгтэй.
17.4.Талууд хамтран ба дангаар хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлт, түүний явцыг хагас жил тутам буюу хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан хугацаанд дүгнэж, нийт ажилтанд мэдээлнэ.

18 дугаар зүйл.Хамтын гэрээгээр зохицуулах харилцаа
18.1.Хамтын гэрээнд энэ хуулиар шууд зохицуулагдаагүй дараахь харилцааг зохицуулна:
18.1.1.үндсэн цалингийн хэмжээг тогтоох, нэмэгдүүлэх, түүний хэлбэр, олгох хугацаа, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшил, нэмэгдэл тэтгэвэр, тэтгэмж, тусламж, хөнгөлөлт, олговрын хэмжээ, хөдөлмөрийн норм, нормативыг тогтоох, өөрчлөх. Ажилтанд олгох хоол, унааны зардал болон бусад нөхөх олговорын хэмжээг тогтоох /Энэ заалтад 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт орсон/;
18.1.2.ажилтны мэргэжлийг дээшлүүлэх, мэргэшүүлэх, түүнд шинэ мэргэжил эзэмшүүлэх болон ажлын байрны баталгааг хангах;
18.1.3.ажил, амралтын цагийн горим тогтоох;
18.1.4.ажилтан, үүний дотор жирэмсэн, насанд хүрээгүй, тахир дутуу болон одой хүний хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн нөхцөлийг сайжруулах;
18.1.5.аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгжийг хувьчлах, өөрчлөн байгуулах тохиолдолд ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах;
18.1.6.үнийн өсөлт, мөнгөний ханшийн бууралтын түвшнээс хамааруулж цалин хөлсний хэмжээг нэмэгдүүлэх;
18.1.7.ажилтны нийгмийн хамгаалалд зориулах хөрөнгийн хэмжээг тогтоох;
18.1.8.экологийн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн шаардлага, стандартыг хангах;
18.1.9.ажиллахын зэрэгцээ суралцаж байгаа ажилтанд ажил олгогчийн зүгээс хөнгөлөлт үзүүлэх;
18.1.10.аж ахуйн нэгж, байгууллагын орон сууц, хүүхдийн цэцэрлэг, ясли, нийгэм, соёлын зориулалттай барилга, байгууламж барих, ашиглах, олон хүүхэдтэй гэр бүл, өрх толгойлсон эх буюу ганц бие эцэг, тахир дутуу хүүхэдтэй ажилтанд хөнгөлөлт үзүүлэх, тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллаж байсан ахмад настан, тахир дутуу хүн, үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс эрүүл мэнд нь хохирсон ажилтны амьжиргааг сайжруулах;
18.1.11.үйлдвэрчний эвлэл, түүний ажилтан, сонгуультнаас үйл ажиллагаагаа явуулах нөхцөл бололцоог хангах.
18.2.Энэ хуулиар ажилтанд олгосон баталгааг илүү нөхцөлөөр хамтын гэрээнд тогтоож болно.
18.3.Хамтын гэрээний хэрэгжилтэд хяналт тавих, биелэлтийг дүгнэх, мэдээлэх, хоёр болон гурван талт харилцааг хөгжүүлэх асуудлыг хамтын гэрээнд тусгана.

19 дүгээр зүйл. Хамтын хэлэлцээрээр зохицуулах харилцаа
19.1.Хамтын хэлэлцээрээр дараахь харилцааг зохицуулна:
19.1.1 улсын хэлэлцээрээр улсын хэмжээнд дагаж мөрдөх хүн амын нийгмийн хамгааллын болон иргэний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах хүрээнд үүссэн хөдөлмөрийн харилцааны нийтлэг асуудал;
19.1.2. салбар /салбар дунд/-ын хэлэлцээрээр тодорхой ажил, мэргэжлийн ажилтны цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн норм, нормативын асуудал;
19.1.3. бүсийн хэлэлцээрээр тухайн бүс нутгийн хэмжээнд дагаж мөрдөх хүн амын амьжиргааны болон цалин хөлсний доод хэмжээ, нөхөн олговор, иргэний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах нийтлэг асуудал;
19.1.4. аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн хэлэлцээрээр тухайн засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгжид дагаж мөрдөх хүн амын хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцааны асуудал;
19.1.5. мэргэжлийн тарифын хэлэлцээрээр тодорхой ажил, мэргэжлийн хүрээний хөдөлмөрийн харилцааны асуудал.

20 дугаар зүйл.Хамтын хэлэлцээрт оролцогч талууд
20.1.Хамтын хэлэлцээрт энэ хуулийн 3.1.6, 3.1.7-д заасан ажил олгогчийн болон ажилтны төлөөлөгчдөөс гадна төрийн захиргааны байгууллагын төлөөлөгчид оролцож болно.
20.2.Хамтын хэлэлцээр нь түүнд оролцогч талуудаас хамааран хоёр талын, гурван талын байна.
20.3.Хамтын хэлэлцээр нь оролцогч талууд, хэлэлцэх асуудлын хүрээнээс хамаарч, улсын хэмжээнд улсын, салбар /салбар дунд/-ын; засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгжийн хэмжээнд бүсийн, аймаг, нийслэл,сум, дүүргийн; тодорхой ажил, мэргэжлийн түвшинд мэргэжлийн тарифын гэсэн төрөлтэй байна.
20.4.Хамтын хэлэлцээрт түүний төрлөөс хамааран дор дурдсан талууд оролцоно:
20.4.1.улсын хэлэлцээрт Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үндэсний байгууллага;
20.4.2.салбар /салбар дунд/-ын хэлэлцээрт тухайн салбарын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах салбарын байгууллага;
20.4.3.бүсийн хэлэлцээрт тухайн бүс нутгийн аймаг, нийслэлийн Засаг дарга, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах бүс нутгийн байгууллага;
20.4.4.аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн хэлэлцээрт тухайн засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгжийн Засаг дарга, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах тухайн нутаг дэвсгэрийн байгууллага;
20.4.5.мэргэжлийн тарифын хэлэлцээрт төрийн захиргааны холбогдох байгууллага, тухайн мэргэжлийн ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллага.

ГУРАВДУГААР БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ
21 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ
21.1.Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь гол нөхцөлийг тохирно:
21.1.1.ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр;
21.1.2. ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг /Энэ заалтыг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/;
21.1.3.үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалингийн хэмжээ;
21.1.4.хөдөлмөрийн нөхцөл.
21.2.Аль нэг тал дангаараа хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг өөрчилж болохгүй.
21.3.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед талууд энэ хуулийн 21.1-д заасан гэрээний гол нөхцөлийн аль нэгийг тохироогүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсанд тооцохгүй.
21.4.Хөдөлмөрийн гэрээ нь хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт нийцсэн байна.
21.5.Хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан нөхцөлөөс дордуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл хүчин төгөлдөр бус байна.
21.6.Талууд гэрээнд энэ хуулийн 21.1-д заасан гол нөхцөлөөс гадна бусад нөхцөлийг тохирч болно.
21.7. Хөдөлмөрийн гэрээ нь талууд гарын үсэг зурсан өдрөөс хүчин төгөлдөр болно.

22 дугаар зүйл.Контракт
22.1.Өмчлөгч буюу түүнээс эрх олгогдсон этгээд нь өмчлөх эрхийнхээ тодорхой хэсгийг хэрэгжүүлэхдээ бусдын хөдөлмөрлөх үйл ажиллагааг, мөн ажил олгогч нь иргэний гоц буюу ховор авьяас, өндөр ур чадварыг хөлслөн авч ашиглах зорилгоор иргэнтэй контракт байгуулна.
22.2.Энэ хуулийн 22.1-д заасны дагуу контракт байгуулж иргэнийг авч ажиллуулж болох ажил, албан тушаалын жагсаалтыг хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан Засгийн газрын гишүүн батална.
23 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа
23.1.Хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаатай буюу хугацаагүй байна.
23.2. Хөдөлмөрийн гэрээг дор дурдсан хугацаагаар байгуулна:
23.2.1. байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй;
23.2.2.энэ хуулийн 23.2.1-д заасан хөдөлмөрийн гэрээг талууд харилцан тохиролцсоноор хугацаатай;
23.2.3.ажил, албан тушаал нь хууль болон бусад шийдвэрийн үндсэн дээр хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллах ажилтантай эзгүй байгаа ажилтныг ажилдаа эргэж орох хүртэл, улирлын болон түр ажилд тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаагаар, шинээр орж байгаа ажилтан болон дагалдан суралцагчтай ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоосон туршилтын болон сургалтын хугацаагаар.Туршилтын болон сургалтын хугацаа нь 6 сараас илүүгүй байна /Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/.
23.3.Хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээний хугацаа дуусмагц талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол уг гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно.

24 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах
24.1.Ажил олгогч буюу түүний эрх олгосон албан тушаалтан иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээнээс бусад төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглоно /Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/.
24.2.Ажил олгогч нэг ажлын байранд хэд хэдэн ажилтан ажиллуулах тохиолдолд ажилтан бүртэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.
24.3.Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажилтнаас ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй.

25 дугаар зүйл. Контракт байгуулах ба түүний агуулга
25.1.Контрактыг бичгээр байгуулна.
25.2.Контракт нь таван жил хүртэл хугацаатай байна.
25.3.Талууд контракт байгуулах үедээ хугацаа, ажилтны гүйцэтгэх ажлын эцсийн үр дүн, ажил олгогчийн өмнө хүлээх үүрэг, контрактыг дүгнэх журам, ажилтны мэдэлд олгож буй хөрөнгийн хэмжээ, түүнийг эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах журам, ажилтанд олгох урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт болон үйл ажиллагааны хүрсэн үр дүн, ашгаас олгох хувь хэмжээ, түүнд хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхой заасан байна.
25.4.Контрактыг дүгнэх үед ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлсэн гэж үзвэл цаашид сунгаж болно.

26 дугаар зүйл. Хэд хэдэн ажил, үүргийг зэрэг гүйцэтгэх
26.1.Ажилтан ажлын цагтаа багтаан өөрийн буюу бусад байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгэх, өөрийн байгууллагад өөр ажил хослон гүйцэтгэх болон ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгүүлэх буюу түүний ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэн ажиллуулж болно.
26.2.Энэ хуулийн 28 дугаар зүйлд зааснаас бусад тохиолдолд ажилтан хэд хэдэн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн зэрэгцсэн гэрээ байгуулан ажиллаж болно.

27 дугаар зүйл. Ажил, албан тушаалд хамт ажиллахыг хориглох
27.1.Төрийн өмчийн болон төрийн өмчийн оролцоотой /51 буюу түүнээс дээш хувьтай/ хуулийн этгээдэд нэг гэр бүлийн буюу төрөл садангийн хүмүүс хөрөнгө мөнгө захиран зарцуулах ажил, албан тушаалд хамт ажиллахыг хориглоно /Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/.

28 дугаар зүйл. Хэд хэдэн ажил олгогчид нэгэн зэрэг ажиллахыг хориглох
28.1.Хуулийн этгээдэд эд хөрөнгө захиран зарцуулах эрх мэдэл хэрэгжүүлэх ажил, албан тушаалд ажилладаг ажилтан адил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг өмчийн бусад төрөл, хэлбэрийн өмчлөгчтэй эрхэлж байгаа ажил, албан тушаалтайгаа ижил,эсхүл удирдах, хяналт тавих шинжтэй ажил, албан тушаалд ажиллахаар зэрэгцсэн гэрээ буюу контракт байгуулахыг хориглоно.
28.2.энэ хуулийн 28.1 нь хавсран ажиллахад нэгэн адил хамаарна.
28.3.Энэ зүйлийг зөрчсөнөөс ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтан энэ хуульд заасны дагуу арилгах үүрэгтэй.

29 дүгээр зүйл. Эрхийн чадамжгүй этгээдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцох цаг
29.1.Эрхийн хязгаарлагдмал чадамжтай буюу бүрэн чадамжгүй этгээдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг уг ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхгүй болсон өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр бус гэж үзнэ.

30 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээний зарим заалт хүчин төгөлдөр бус байх
30.1.хөдөлмөрийн гэрээний зарим заалт хүчин төгөлдөр бус байх нь түүнийг бүхэлд нь хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх үндэслэл болохгүй.

31 дүгээр зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил гүйцэтгүүлэхийг хориглох
31.1.Ажил олгогч нь энэ хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй.

32 дугаар зүйл. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх
32.1.Байгалийн гамшиг, үйлдвэрлэлийн ослоос урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах зэрэг зайлшгүй шаардлага гарсан болон байгууллагын хэвийн ажиллагааг алдагдуулахад хүргэсэн урьдчилан мэдэх боломжгүй бодит нөхцөл байдал бий болсон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй өөр ажилд 45 хүртэл хоногийн хугацаагаар шилжүүлж болно.

33 дугаар зүйл.Сул зогсолтын үед өөр ажилд түр шилжүүлэх
33.1.Сул зогсолтын үед ажилтныг байгууллага дотроо хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд, эсхүл өөр байгууллагад түр хугацаагаар өөртэй нь тохиролцсоны үндсэн дээр шилжүүлэн ажиллуулж болно.

34 дүгээр зүйл.Ажилтныг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлэх
34.1. Эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийг үндэслэн ажилтныг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд түүнтэй тохиролцон шилжүүлнэ.

35 дугаар зүйл. Ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй үед ажил, албан тушаалыг хэвээр хадгалах
35.1.Ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй үед ажил, албан тушаалыг дараахь тохиолдолд хэвээр хадгална:
35.1.1.төрийн байгууллагын сонгуульт үүрэг гурван сар хүртэл хугацаагаар гүйцэтгэж байгаа;
35.1.2. ээлжийн амралттай байгаа;
35.1.3.эмнэлгийн шинжилгээ хийлгэх, донорын үүрэг гүйцэтгэх, эмчийн магадлагаагаар болон захиргааны чөлөөтэй байгаа;
35.1.4. жирэмсний болон амаржсаны амралттай болон хүүхэд асрах чөлөөтэй байгаа;
35.1.5.хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хэлэлцээ хийхэд болон хууль тогтоомжийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтад оролцож байгаа;
35.1.6. цэргийн зарлан дуудах хуудас авсан ажилтныг цэргийн жинхэнэ албанд татсан тухай цэрэг татлагын комиссын шийдвэр гартал;
35.1.7. хууль тогтоомж, хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад тохиолдол.

36 дугаар зүйл.Урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн авах
36.1. Ажил олгогч нь ажилтныг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь дараахь тохиолдолд эгүүлэн авах үүрэгтэй:
36.1.1. үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас тахир дутуу болж хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусгавар болсон ажилтан эдгэрснийхээ дараа нэг сарын дотор эргэж ирсэн;
36.1.2. ажлаас үндэслэлгүй халагдсан ажилтныг өмнө нь эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоох тухай шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;
36.1.3.хуульд заасан бусад тохиолдол.
36.2.Ажилтны урьд эрхэлж байсан ажлын байр, албан тушаал нь цомхотгогдсон бол ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр адил чанарын өөр ажил, албан тушаалд ажиллуулах үүрэгтэй.
36.3.Энэ хуулийн 40.1.1.-д зааснаар орон тоо хасагдсан гэх боловч түүнийг гурван сарын дотор дахин бий болгож, орон тоо хассан нь үндэслэлгүй болох нь тогтоогдвол тухайн ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтооно.

37 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох үндэслэл
37.1.Хөдөлмөрийн гэрээ дараахь үндэслэлээр дуусгавар болно:
37.1.1.талууд харилцан тохирсон;
37.1.2.ажил олгогч иргэн, ажилтан нас барсан;
37.1.3.хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон;
37.1.4.хууль тогтоомжид заасан эрх бүхий байгууллага шаардсан;
37.1.5. ажлаас буруу халагдсан ажилтныг урьдах ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон;
37.1.6.ажилтан цэргийн жинхэнэ албанд татагдсан;
37.1.7.ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй ял оногдуулсан шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон;
37.1.8.хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны буюу ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан.

38 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэл
38.1.Хөдөлмөрийн гэрээг дараахь үндэслэлээр цуцална:
38.1.1.ажилтан санаачилсан;
38.1.2.ажил олгогч санаачилсан.
39 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах
39.1. Хууль болон хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай өргөдлөө ажил олгогчид өгсөн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй, энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсанд тооцно.
39.2. Хүндэтгэн үзэх шалтгаантай, эсхүл ажлаас чөлөөлөх хугацааг ажил олгогчтой тохиролцсон бол хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 39.1-д заасан хугацаанаас өмнө цуцалж болно.

40 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах
40.1. Хөдөлмөрийн гэрээг дараахь үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно:
40.1.1. аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн;
40.1.2. ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон;
40.1.3. ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн;
40.1.4. ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;
40.1.5. мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон;
40.1.6.сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон;
40.1.7.контрактад заасан үндэслэл буй болсон.
40.2. Ажлаас буруу халагдсан ажилтныг шүүхийн шийдвэрээр ажилд нь эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд түүний эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд шинээр орсон ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, бололцооны дагуу өөр ажил олж өгнө.
40.3.Ажил, албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно.
40.4.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал, өмчлөгч өөрчлөгдсөн нь хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэл болохгүй.
40.5.Ажил олгогч энэ хуулийн 40.1.1, 40.1.2 -т заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухайгаа ажилтанд нэг сарын өмнө мэдэгдэх бөгөөд аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсаны улмаас ажилтнуудыг бөөнөөр халах тохиолдолд ажилтны төлөөлөгчдөд 45 хоногийн өмнө мэдэгдэж, энэ хуульд заасны дагуу хэлэлцээ хийнэ.

41 дүгээр зүйл.Контрактыг цуцлах үндэслэл, журам
41.1.Контрактыг энэ хуульд зааснаас гадна дараахь үндэслэлээр ажил олгогч санаачлан цуцалж болно:
41.1.1.контрактыг дүгнэх үед ажилтан контрактад заасан хийвэл зохих ажлынхаа үр дүнг хүндэтгэх шалтгаангүйгээр хангаагүй буюу хангалттай ажиллаж чадаагүй гэж өмчлөгч үзсэн;
41.1.2.энэ хуулийн 28 дугаар зүйлд заасныг зөрчиж өөр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн зэрэгцсэн гэрээ буюу контракт байгуулсан;
41.1.3.ажил олгогч өмчлөх эрхээ бусад этгээдэд бүрмөсөн шилжүүлсэн;
41.1.4.контрактаар ажилтанд шилжүүлсэн эд хөрөнгийг үр ашиггүй зарцуулсан, үрэгдүүлсэн, өмчлөгчөөс олгосон эрх мэдлийг хэтрүүлсэн нь нотлогдсон.
41.2.Энэ хуулийн 41.1.3-т заасан үндэслэлээр контрактыг цуцалж байгаа тохиолдолд ажил олгогч энэ тухайгаа ажилтанд хоёр сар, түүнээс дээш хугацааны өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд гурван сар, түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж олгоно.

42 дугаар зүйл.Ажлаас халагдсаны тэтгэмж
42.1. Ажил олгогч нь энэ хуулийн 37.1.6, 40.1.1, 40.1.2, 40.1.3-т заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсан ажилтанд нэг сар, түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж олгоно.
42.2. Бөөнөөр халах үед ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг ажилтны төлөөлөгчидтэй хийсэн хэлэлцээгээр тохирч тогтооно.

43 дугаар зүйл.Ажлаас халах, ажил хүлээлцэх
43.1.Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тогтоож, уг хугацааг ажлаас халах тухай шийдвэрт заана.
43.2.Ажилтан ажил хүлээлгэн өгсөн сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ.
43.3.Ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан тухай шийдвэр, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, хуульд заасан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг халагдсан өдөрт нь өгөх үүрэгтэй.
43.4. ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтээр ажил, мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал, цалин хөлсний тухай тодорхойлолтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй.

44 дүгээр зүйл. Ажил, албан тушаал эрхлэхийг түдгэлзүүлэх
44.1.Хууль тогтоомжид заасны дагуу эрх бүхий байгууллага шаардсан бол ажилтныг тухайн ажил, албан тушаал эрхлэхийг түдгэлзүүлж, цалин хөлс олгохыг зогсооно.

45 дугаар зүйл. Үйлдвэрлэл дээрх сургалт
45.1. Ажил олгогч нь ажилтанд мэргэжил эзэмшүүлэх, түүний мэргэжлийг дээшлүүлэх сургалт зохион байгуулж, суралцах нөхцөлөөр хангана.
45.2. Үйлдвэрлэл дээр сургалт зохион байгуулах үед онолын болон дадлагын хичээлийг ажлын цагаар явуулж болно.

46 дугаар зүйл.Нийгмийн даатгалд даатгуулах
46.1. Ажил олгогч болон хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд заавал даатгуулж, хуульд заасан хувь хэмжээгээр сар бүр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үүрэгтэй.
46.2. Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээж, түүнд зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй.
46.3. Улирлын шинжтэй ажил, үйлдвэрлэл, үйлчилгээ эрхэлдэг аж ахуйн нэгж, байгууллагын үндсэн ажилтны ажиллаагүй хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамжийг цалин хөлсний доод хэмжээгээр тооцож ажил олгогч төлнө.
46.4. Гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамжийн тооцоог хууль тогтоомжид заасны дагуу хийнэ.

ДӨРӨВДҮГЭЭР БҮЛЭГ ЦАЛИН ХӨЛС, ОЛГОВОР
47 дугаар зүйл.Цалин хөлс
47.1.Цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл хөлс, нэмэгдэл, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ.

48 дугаар зүйл.Цалин хөлсний зохицуулалт
48.1. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хуулиар тогтооно /Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчилсөн/.
48.2. Мэргэжил, албан тушаалын тариф-мэргэшлийн лавлах зохиох аргачлал, мэргэжил, албан тушаалын нэрийн нэгдсэн жагсаалт, хөдөлмөрийн норм, норматив тогтоох болон дундаж цалин хөлс тодорхойлох журмыг ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үндэсний байгууллагын саналыг үндэслэн хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага батална /Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт орсон/.
48.3. Ажил олгогч нь хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт нийцүүлэн дараахь журмыг баталж мөрдүүлнэ:
48.3.1. ажил, албан тушаалын жагсаалт;
48.3.2. ажлын байрны тодорхойлолт болон албан тушаалын лавлах;
48.3.3. хөдөлмөрийн норм, норматив;
48.3.4.үндсэн цалингийн сүлжээ, жишиг болон нэмэгдэл хөлс, нэмэгдлийн хэмжээ, шагнал урамшуулал, түүнийг олгох нөхцөл, журам.

49 дүгээр зүйл.Цалин хөлс олгох зарчим, хэлбэр
49.1. Ажилтны цалин хөлсийг хийснээр, цагаар, бусад хэлбэрээр хөдөлмөрийн үр дүнд нь тохируулан олгоно.
49.2. Адил хөдөлмөр эрхэлж байгаа эрэгтэй, эмэгтэй ажилтанд адил хэмжээний цалин хөлс тогтооно.
49.3. Нарийн мэргэшил, мэдлэг, мэргэжил шаардагдах болон онцгой нөхцөлтэй хөдөлмөрийн үнэлгээ илүү байна.
49.4.Хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй нь ажилтны буруугаас шалтгаалаагүй бол гүйцэтгэсэн ажилд нь ногдох хөлс болон үндсэн цалингийн зөрүүг нөхөн олгоно /Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/.
49.5. Ажилтан өөрийн буруугаас хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй бол гүйцэтгэсэн ажилд нь тохирсон цалин хөлс олгоно /Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/.

50 дугаар зүйл.Нэмэгдэл хөлс
50.1. Ажилтанд үндсэн цалин дээр нь ажлын үр дүнгээр нэмэгдэл хөлс олгож болно.
50.2. Ажилтан үндсэн ажлынхаа зэрэгцээ мэргэжил, ажил, албан тушаал хавсран буюу хослон ажилласан, эзгүй байгаа ажилтны үүргийг орлон гүйцэтгэсэн, ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй ажил, үүргийг гүйцэтгэсэн, шөнийн болон илүү цагаар ажилласан бол үндсэн цалингаас нь тооцон нэмэгдэл хөлс олгоно.
50.3. Нэмэгдэл хөлсийг энэ хууль болон хамтын гэрээгээр тогтоосон хэмжээгээр ажил олгогч ажилтантай тохиролцон тогтооно.

51 дүгээр зүйл.Нэмэгдэл
51.1.Ажилтанд ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн мэргэшлийн зэргийн, хөдөлмөрийн нөхцөлийн болон бусад нэмэгдлийг хамтын гэрээгээр тогтоон олгоно.

52 дугаар зүйл.Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласны нэмэгдэл хөлс
52.1.Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол дундаж цалин хөлсийг нь 2.0 дахин нэмэгдүүлж олгоно.

53 дугаар зүйл.Илүү цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласны нэмэгдэл хөлс
53.1.Илүү цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүнд 1.5 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн цалин хөлс олгоно.
53.2.Энэ хуулийн 53.1-д зааснаар олгох нэмэгдүүлсэн цалин хөлсийг хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулна.

54 дүгээр зүйл.Шөнийн цагаар ажилласны нэмэгдэл хөлс
54.1.Шөнийн цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүнд олгох нэмэгдүүлсэн цалин хөлсийг хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулна.

55 дугаар зүйл.Ээлжийн амралтын олговор
55.1. Ажилтанд ээлжийн амралтын хугацаанд ээлжийн амралтын олговор олгоно.
55.2. Ээлжийн амралтын олговрыг ажилтны тухайн ажлын жилийн дундаж цалин хөлсний хэмжээгээр тогтооно.

56 дугаар зүйл.Сул зогсолтын үеийн олговор
56.1.Ажилтны буруу биш шалтгаанаар гарсан сул зогсолтын хугацаанд ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол хамтын гэрээнд заасан хэмжээний олговор олгоно.
56.2.Хамтын гэрээгээр тодорхойлсон сул зогсолтын олговрын хэмжээ нь уг ажилтны үндсэн цалингийн 60 хувь, түүнээс дээш байх ба цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.
56.3.Тухайн ажилтны буруугаас сул зогссон бол түүнд олговор олгохгүй.
56.4. Сул зогсолтын хугацаанд өөр ажил гүйцэтгэсэн тохиолдолд уг ажилд нь тохируулан цалин хөлс олгох бөгөөд энэ нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлсний хэмжээнээс бага байж болохгүй.
56.5.Сул зогсолтын хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр өөр ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан ажилтанд олговор олгохгүй.

57 дугаар зүйл. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх үеийн цалин хөлс
57.1.Энэ хуулийн 33 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг өөр ажилд шилжүүлсэн үед гүйцэтгэсэн ажилд нь тохирсон цалин хөлс олгох бөгөөд урьд авч байсан дундаж цалин хөлс буурах тохиолдолд зөрүүг олгоно.

58 дугаар зүйл.18 насанд хүрээгүй ажилтны цалин хөлс
58.1. 18 насанд хүрээгүй ажилтны цалин хөлсийг цагаар, эсхүл хийснээр нь бодож, ажлын өдрийн хорогдуулсан цагт нь ногдох үндсэн цалинг нэмж олгоно.

59 дүгээр зүйл.Ажил хүлээлцэх хугацааны олговор
59.1. Ажил хүлээлцэх хугацааны олговрыг ажилтны ажиллаж байсан аж ахуйн нэгж, байгууллага олгоно.
59.2.Ажил олгогчийн буруугаас ажил хүлээлцэх хугацаа хэтэрвэл уг хугацааны олговрыг ажилтанд олгоно.
59.3.Ажилтны буруугаас ажил хүлээлцэх хугацаа хэтэрвэл ажилтанд уг хугацааны олговрыг олгохгүй.

60 дугаар зүйл.Цалин хөлс олгох хугацаа
60.1. Ажилтны цалин хөлсийг сард хоёр ба түүнээс дээш удаа, тогтоосон өдөр олгоно.
60.2. Ажилтны цалин хөлсийг цаг, өдөр, долоо хоногоор тооцон олгож болно.
60.3. Ажилтны хүсэлтээр цалин хөлсийг нь урьдчилан олгож болно.

61 дүгээр зүйл.Цалин хөлсийг төлөх хэлбэр
61.1. Ажилтны үндсэн цалин, нэмэгдэл хөлс, нэмэгдэл, олговрыг мөнгөн хэлбэрээр олгоно.

62 дугаар зүйл.Цалин хөлсний өөрчлөлтийн тухай мэдэгдэх
62.1. Ажил олгогч нь нийт ажилтны цалин хөлсний хэлбэр, хэмжээг хамтын гэрээний дагуу өөрчилсөн тухай шийдвэрийг мөрдөж эхлэхээс 10, түүнээс дээш хоногийн өмнө мэдэгдэж, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулна.

63 дугаар зүйл.Цалин хөлснөөс хийх суутгал, түүний хэмжээг хязгаарлах
63.1. Ажилтны цалин хөлснөөс зөвхөн дор дурдсан тохиолдолд суутгал хийж болно:
63.1.1. ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээний хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн шийдвэр гарсан;
63.1.2.хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдол.
63.2.Ажилтны нэг сарын цалин хөлснөөс хийх нийт суутгалыг /орлогын албан татварыг оролцуулахгүйгээр/ цалин хөлсний 20 хувиас, харин хүүхдийн тэтгэлэг гаргуулах болон хэд хэдэн суутгал нэгэн зэрэг хийх бол цалин хөлсний 50 хувиас хэтрүүлж болохгүй.
63.3. Ажилтан нь түүний цалин хөлснөөс суутгал хийх тухай шийдвэр буюу суутгалын хэмжээг эс зөвшөөрвөл гомдлоо хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст гаргаж болно.
63.4. Ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтэрсэн хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргана.
63.5. Ажил олгогч ажилтны цалин хөлснөөс хууль бусаар суутгал хийсэн бол уг суутгасан мөнгийг эгүүлэн олгох тухай гомдлыг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст гаргана.

64 дүгээр зүйл.Ажил, албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтанд олгох тэтгэмж, олговор
64.1.Энэ хуулийн 35.1.3-т зааснаар эмнэлгийн шинжилгээ хийлгэх, донорын үүрэг гүйцэтгэх, 35.1.5-т зааснаар хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хэлэлцээ хийх үед болон 35.1.1, 35.1.6-д заасан тохиолдолд ажилтанд дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгоно.
64.2.Энэ хуулийн 64.1-д зааснаас бусад 35 дугаар зүйлд заасан тохиолдолд олгох тэтгэмж, олговрыг энэ хууль, холбогдох бусад хууль болон хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулна.

65 дугаар зүйл.Өөр орон нутагт ажиллахаар шилжих үед олгох нөхөх олговор
65.1. Нэг аймаг, хотоос нөгөө аймаг, хотод, түүнчлэн аймаг, хотын дотор нэг сум, хорооноос нөгөө сум, хороонд шилжин сонгогдсон буюу томилогдсон ажилтанд уналга, ачаа тээш, зам хоногийн зардал, түүний гэр бүлийн гишүүдэд уналга, ачаа тээшийн зардлыг хүлээн авч байгаа байгууллага олгоно.

66 дугаар зүйл. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй үеийн олговор
66.1. Байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг, хүндэтгэн үзэх бусад шалтгаанаар ажилдаа ирж чадаагүй ажилтанд үндсэн цалингийн 50 хувьтай тэнцэх хэмжээний олговор олгоно.
66.2.Ажилдаа ирээгүй ба энэ хуулийн 66.1-д заасан гамшиг, саатлын хор уршгийг арилгахад биеэр оролцсон ажилтанд үндсэн цалингийн хэмжээгээр олговор олгоно.

67 дугаар зүйл.Ажлын цагийг богиносгосон үеийн цалин хөлс
67.1.Энэ хуулийн 71.1, 71.2, 71.4-т заасан ажилтны ажлын богиносгосон цагийг ажилласан цагт тооцож дундаж цалин хөлсийг олгоно.
67.2.Энэ хуулийн 71.3, 71.5-д заасны дагуу ажлын цагийг нь богиносгосон ажилтанд зургаан сарын хугацаанд түүний урьд авч байсан дундаж цалин хөлсийг олгоно.

68 дугаар зүйл.Ажилтныг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлсэн үеийн цалин хөлсний зөрүү
68.1.Жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэй хүнийг энэ хуулийн 107.1-д зааснаар эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлсэн хугацаанд цалин хөлс нь буурсан бол түүний урьд авч байсан болон одоо авч байгаа цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговор олгоно.
68.2.Энэ хуулийн 34 дүгээр зүйлд зааснаар ажилтныг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлсэн үед цалин хөлс буурахад хүрвэл зургаан сарын хугацаанд түүний урьд авч байсан болон одоо авч байгаа дундаж цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговор олгоно.

69 дүгээр зүйл.Буруу халсан буюу шилжүүлсэн үеийн олговор
69.1. Энэ хуулийн 36.1.2-т заасны дагуу ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно.

ТАВДУГААР БҮЛЭГ АЖИЛ, АМРАЛТЫН ЦАГ
70 дугаар зүйл. Ажлын цаг
70.1.Долоо хоногийн ажлын цаг нь 40 хүртэл байна.
70.2. Ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл 8 хүртэл цаг байна.
70.3. Ажлын дараалсан хоёр өдрийн хоорондох тасралтгүй амралт нь 12 цаг ба түүнээс дээш хугацаатай байна.

71 дүгээр зүйл.Ажлын цагийг богиносгох
71.1. Долоо хоногийн ажлын цаг нь 14-15 насны ажилтанд 30 цаг хүртэл, 16-17 насны ажилтанд 36 цаг хүртэл байна.
71.2.Хөдөлмөрийн стандарт болон мэргэжлийн байгууллагаас хийсэн үнэлгээг баримтлан ажлын байрны хэвийн бус нөхцөлийг эрх бүхий байгууллагаас тогтоосон бол ажил олгогч нь түүнийг үндэслэн ажилтны ажлын цагийг богиносгох үүрэгтэй.
71.3.Ажилтны ажлын цагийг эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийн дагуу богиносгоно.
71.4.Үйлдвэрлэл дээр мэргэжил эзэмшүүлэх, мэргэшил дээшлүүлэх сургалтад хамрагдсан ажилтны ажлын цагийг суралцаж байх хугацаанд нь ажил олгогч богиносгох үүрэгтэй.
71.5.Тахир дутуу болон одой хүний гүйцэтгэж байгаа ажлын шинж байдлаас хамааран ажилтны саналыг харгалзан ажлын цагийг богиносгож болно.

72 дугаар зүйл.Шөнийн цаг
72.1.Орон нутгийн цагаар 22 цагаас 06 цаг хүртэлх хугацааг шөнийн цагт тооцно.

73 дугаар зүйл.Ажлын цагийг нэгтгэн бодох
73.1.Ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан өдрийн болон долоо хоногийн ажлын цагийг баримтлах боломжгүй бол ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг хэрэглэж болно.
73.2.Энэ хуулийн 73.1-д заасан тохиолдолд нэгтгэн бодсон цаг нь тооцоот хугацаанд ногдох ажлын цагийн нийлбэрээс хэтэрч болохгүй.
73.3.Ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг Засгийн газар батална.
73.4.Ажлын цагийг нэгтгэн бодсон нь ажилтанд ээлжийн амралт олгох, нийгмийн даатгалд шимтгэл төлсөн хугацааг тооцох зэрэг асуудлаар хууль тогтоомжид заасан нөхцөлийг хэрэглэхэд хязгаарлал болохгүй.

74 дүгээр зүйл.Илүү цагаар ажиллуулахыг хязгаарлах
74.1. Энэ хуульд заасан үндэслэлийн дагуу хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоосон өдрийн ажлын цагийг ажил олгогчийн санаачилгаар хэтрүүлэн ажиллуулахыг илүү цагаар ажиллуулсан гэж үзнэ.
74.2.Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд тохиролцоогүй бол дор дурдсанаас бусад тохиолдолд ажилтныг ажил олгогчийн санаачилгаар илүү цагаар ажиллуулахыг хориглоно:
74.2.1.улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь бие, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгүүлэх;
74.2.2.байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг, үйлдвэрлэлийн ослоос сэргийлэх, тэдгээрийн хор уршгийг нэн даруй арилгах;
74.2.3. нийтийн усан хангамж, цахилгаан, дулааны эрчим хүч, тээвэр, холбооны хэвийн ажиллагааг алдагдуулсан гэмтлийг арилгах;
74.2.4. урьдчилан мэдэх боломжгүй бөгөөд яаралтай хийхгүй бол аж ахуйн нэгж, байгууллагын буюу түүний салбар, нэгжийн хэвийн үйл ажиллагаанд учирч болзошгүй саадыг арилгах хойшлуулшгүй ажил гүйцэтгүүлэх.
74.3. Ажилтныг хоёр ээлжинд дараалан ажиллуулахыг хориглоно.
75 дугаар зүйл.Амрах, хооллох завсарлага
75.1.Ажилтанд амарч, хооллоход нь зориулан завсарлага олгоно.
75.2.Завсарлага эхлэх, дуусах цагийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтооно.
75.3.Ажил, үүргийн онцлогоос шалтгаалан завсарлах боломжгүй ажилтай ажилтныг ажил олгогч хооллох бололцоогоор хангана.

76 дугаар зүйл.Нийтээр амрах баярын өдөр
76.1.Дараахь баярын өдөр нийтээр амарна:
76.1.1.Шинэ жил: нэгдүгээр сарын 1;
76.1.2. Цагаан сар: билгийн тооллын хаврын тэргүүн сарын шинийн 1,2;
76.1.3. Олон улсын эмэгтэйчүүдийн өдөр: гуравдугаар сарын 8;
76.1.4. Хүүхдийн баяр: зургадугаар сарын 1;
76.1.5. Үндэсний их баяр наадам, Ардын хувьсгалын ойн баяр: долдугаар сарын 11, 12, 13;
76.1.6.Бүгд Найрамдах Улс тунхагласны баяр: арван нэгдүгээр сарын 26.

77 дугаар зүйл.Долоо хоног бүрийн амралт
77.1. Бямба, Ням гаригт нийтээр амарна.
77.2. Ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан Бямба, Ням гаригт амрах боломжгүй ажилтныг долоо хоногийн өөр дараалсан хоёр өдөр амруулна.
77.3. Нийтээр амрах баярын өдөр, долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ойрхон тохиосон тохиолдолд долоо хоногийн ажил, амралтын өдрийг Засгийн газрын шийдвэрээр зохицуулж болно /Энэ хэсгийг 2001 оны 12 дугаар сарын 27-н өдрийн хуулиар нэмсэн/.

78 дугаар зүйл.Нийтээр амрах баярын болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажиллуулахыг хязгаарлах
78.1. Дор дурдсанаас бусад тохиолдолд нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажил олгогчийн санаачилгаар ажиллуулахыг хориглоно:
78.1.1. энэ хуулийн 74.2.1, 74.2.2, 74.2.3, 74.2.4-т заасан;
78.1.2.тасралтгүй ажиллагаатай үйлдвэрлэл, хүн амын үйлчилгээний болон хойшлуулшгүй засвар, ачиж буулгах ажил гүйцэтгүүлэх.
78.2. Ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажиллуулж болно.
78.3.Энэ хуулийн 78.2-т заасан тохиолдолд ажилтныг өөр өдөр нөхөн амруулах, эсхүл амралтыг ээлжийн амралттай нь хамтатган олгож болно.

79 дүгээр зүйл.Ээлжийн амралт, түүний хугацаа
79.1. Ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгож болно. Мөнгөн урамшуулал олгох журмыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр ажил олгогчийн шийдвэрээр зохицуулна /Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт орсон/.
79.2. Ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 15 өдөр байна.
79.3. 18 насанд хүрээгүй ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 20 өдөр байна.
79.4. Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ээлжийн амралтыг тухайн жилдээ багтаан хэсэгчлэн эдлэж болно.
79.5.Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд түүний ажилласан хугацааг харгалзан үндсэн амралт дээр нь дор дурдсан нэмэгдэл амралт олгоно:
79.5.1. 6-10 жилд ажлын 3 өдөр;
79.5.2. 11-15 жилд ажлын 5 өдөр;
79.5.3. 16-20 жилд ажлын 7 өдөр;
79.5.4. 21-25 жилд ажлын 9 өдөр;
79.5.5. 26-31 жилд ажлын 11 өдөр;
79.5.6. 32, түүнээс дээш жилд ажлын 14 өдөр.
79.6. Хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилласан жилийг харгалзан ажилтанд үндсэн амралт дээр нь дор дурдсан нэмэгдэл амралтыг хамтын гэрээнд зааснаар олгоно: /Энэ хэсэгт 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/
79.6.1. 6-10 жилд ажлын 5, түүнээс дээш өдөр;
79.6.2. 11-15 жилд ажлын 7, түүнээс дээш өдөр;
79.6.3. 16-20 жилд ажлын 9, түүнээс түүнээс дээш өдөр;
79.6.4. 21-25 жилд ажлын 12, түүнээс дээш өдөр;
79.6.5. 26-31 жилд ажлын 15, түүнээс дээш өдөр;
79.6.6. 32, түүнээс дээш жилд ажлын 18, түүнээс дээш өдөр
79.7.Төрийн албан хаагчийн нэмэгдэл амралтын хугацааг холбогдох хуулиар тогтоож болно.

80 дугаар зүйл.Чөлөө олгох
80.1. Ажил олгогч нь ажилтанд түүний хүсэлтээр чөлөө олгож болно.
80.2. Чөлөөтэй байгаа хугацаанд тэтгэмж олгох, эсэх асуудлыг хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар зохицуулна.

ЗУРГАДУГААР БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨРИЙН НӨХЦӨЛ, ХӨДӨЛМӨРИЙН АЮУЛГҮЙ АЖИЛЛАГАА, ЭРҮҮЛ АХУЙН СТАНДАРТ
81 дүгээр зүйл./Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/.

97 дугаар зүйл. Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний хохирлыг нөхөн төлөх
97.1.Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлогод өртсөн, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөр өвчилсөн ажилтан болон эдгээр шалтгаанаар нас барсан ажилтны ар гэрт учирсан хохирлыг нөхөх зорилгоор үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалд даатгуулсан эсэхийг үл харгалзан ажил олгогч нь дор дурдсан хэмжээний нөхөн төлбөр олгоно:
97.1.1.үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа 30 хувь хүртэл алдсан ажилтанд 5 сар, 31-50 хувь алдсан ажилтанд 7 сар, 51-70 хувь хүртэл алдсан ажилтанд 9 сар, 71 хувиас дээш алдсан ажилтанд 18 сарын цалингийн дундажтай тэнцэх хэмжээний нөхөн төлбөрийг нэг ба түүнээс дээш удаа /Энэ заалтыг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/;
97.1.2.үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас нас барсан ажилтны ар гэрт 36, түүнээс дээш сарын цалинтай тэнцэх нөхөн төлбөрийг нэг ба түүнээс дээш удаа.
97.2.Энэ хуулийн 97.1-д заасны дагуу нөхөн төлбөр олгох нь хохирогч нийгмийн даатгалын болон бусад хууль тогтоомжийн дагуу тэтгэвэр, тэтгэмж авахад нөлөөлөхгүй.
97.3.Амьжиргааны өртгийн өөрчлөлтэй уялдуулан нөхөн төлбөрийн хэмжээг индексжүүлэх асуудлыг хамтын гэрээнд тусгаж хэрэгжүүлнэ.
97.4.Улсын болон орон нутгийн төсвөөс санхүүждэг бүх шатны байгууллага, төрийн болон орон нутгийн өмчит, тэдгээр өмчийн оролцоотой /51 буюу түүнээс дээш хувьтай/ хуулийн этгээд татан буугдсан, төлбөрийн чадваргүй болж дампуурсаны улмаас хариуцагчгүй болсон тохиолдолд ажилтанд олгох нөхөн төлбөрийн асуудлыг Засгийн газар, нутгийн захиргааны байгууллага тусгайлан шийдвэрлэж болно /Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/.
98 дугаар зүйл./Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/.
99 дүгээр зүйл./Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/.

ДОЛДУГААР БҮЛЭГ ЭМЭГТЭЙ ХҮНИЙ ХӨДӨЛМӨР
100 дугаар зүйл. Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/-ийг ажлаас халахыг хориглох
100.1.Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эхийг аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсан болон энэ хуулийн 40.1.4, 40.1.5-д зааснаас бусад тохиолдолд ажлаас халахыг хориглоно.
100.2.Энэ хуулийн 100.1 нь гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ганц бие эцэгт нэгэн адил хамаарна.

101 дүгээр зүйл.Эмэгтэй хүн ажиллуулахыг хориглосон ажил
101.1.Эмэгтэй хүн ажиллуулахыг хориглосон ажлын жагсаалтыг хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан Засгийн газрын гишүүн батална.

102 дугаар зүйл.Шөнийн буюу илүү цагаар, албан томилолтоор ажиллуулахыг хязгаарлах
102.1.Жирэмсэн эмэгтэй, найм хүртэлх насны хүүхэдтэй эх, 16 хүртэлх насны хүүхэдтэй ганц бие эхийг өөрөө зөвшөөрөөгүй тохиолдолд шөнийн буюу илүү цагаар, түүнчлэн албан томилолтоор ажиллуулахыг хориглоно.
102.2.Энэ хуулийн 102.1 нь 16 хүртэлх насны хүүхэдтэй ганц бие эцэгт нэгэн адил хамаарна.

103 дугаар зүйл.Хүүхэд хөхүүлэх, асрах завсарлага нэмж олгох
103.1. Амрах, хооллох, нийтийн завсарлагаанаас гадна хүүхдээ хөхүүлэх, асрахад зориулан зургаан сар хүртэлх насны хүүхэдтэй буюу нэг хүртэлх насны ихэр хүүхэдтэй эхэд хоёр цагийн, зургаан сараас нэг хүртэлх насны, түүнчлэн нэг нас хүрсэн боловч эмнэлгийн дүгнэлтээр зайлшгүй асаргаа шаардагдах хүүхэдтэй эхэд нэг цагийн завсарлага нэмж олгоно.
103.2.Энэ хуулийн 103.1 нь ганц бие эцэгт нэгэн адил хамаарна.
103.3. Хүүхэд хөхүүлэх, асрах завсарлагыг ажилласан цагт оруулан тооцно.

104 дүгээр зүйл.Жирэмсний болон амаржсаны амралт
104.1. Эхэд жирэмсний болон амаржсаны 120 хоногийн амралт олгоно.
104.2. Хүүхдээ 196, түүнээс дээш хоног тээгээд дутуу төрүүлсэн болон үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан, 196 хоног тээгээгүй боловч амьдрах чадвартай хүүхэд төрүүлсэн эмэгтэй хүнд энэ хуулийн 104.1-д заасан жирэмсний болон амаржсаны амралт олгоно.
104.3.Хүүхдээ 196 хоног хүртэл тээгээгүй дутуу төрүүлсэн болон үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан эмэгтэй хүнд өвчний учир чөлөөлөх ердийн журмыг баримтлан ажлаас чөлөө олгоно.

105 дугаар зүйл.Нярай хүүхэд үрчлэн авсан ажилтанд чөлөө олгох
105.1. Нярай хүүхэд үрчлэн авсан эхэд хүүхдийг нь 60 хоногтой болтол хугацаагаар амаржсан эхийн нэг адил чөлөө олгоно.
105.2. Энэ хуулийн 105.1 нь нярай хүүхэдтэй ганц бие эцэгт нэгэн адил хамаарна.

106 дугаар зүйл.Хүүхэд асрах чөлөө олгох
106.1.Ажил олгогч нь амаржсаны болон ээлжийн амралтаа эдэлсэн, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх, эцэг өөрөө хүсвэл түүнд хүүхэд асрах чөлөө олгоно. Мөн 3 хүртэл насны хүүхэдтэй эцэг өөрөө хүсвэл чөлөө авч болно.
106.2. Хүүхэд асрах чөлөө дууссан, эсхүл дуусаагүй боловч эх, эцэг өөрөө хүсвэл ажил олгогч нь түүнийг ажил, албан тушаалд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй бөгөөд хэрэв орон тоо нь хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн бол түүнд өөр ажил олж өгнө.
106.3. Энэ хуулийн 106.1, 106.2 нь хүүхэд үрчлэн авсан эцэг, эхэд нэгэн адил хамаарна..

107 дугаар зүйл.Жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэй хүний ажлын цагийг хорогдуулах буюу өөр ажилд шилжүүлэх
107.1. Хөдөлмөрийн нөхцөлийг хөнгөлөхөөр эмнэлгийн дүгнэлт гарсан бол жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэй хүний ажлын цагийг хорогдуулах буюу эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлж болно.

108 дугаар зүйл.Эмэгтэй хүний өргөх, зөөх ачааны хэмжээг хязгаарлах
108.1.Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан Засгийн газрын гишүүний баталсан хэмжээнээс илүү хүнд ачааг эмэгтэй хүнээр өргүүлэх, зөөлгөхийг хориглоно.
НАЙМДУГААР БҮЛЭГ НАСАНД ХҮРЭЭГҮЙ, ТАХИР ДУТУУ , ОДОЙ ХҮНИЙ БОЛОН АХМАД НАСТНЫ ХӨДӨЛМӨР
109 дүгээр зүйл.Насанд хүрээгүй хүний хөдөлмөр
109.1. 16 насанд хүрсэн хүн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй.
109.2.Энэ хуулийн 109.5-д харшлахгүй бол 15 насанд хүрсэн хүн эцэг, эх буюу харгалзан дэмжигчийн зөвшөөрөлтэйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.
109.3. Мэргэжлийн баримжаа, ажлын дадлага олгох зорилгоор 14 насанд хүрсэн хүнтэй эцэг эх, асран хамгаалагч болон хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны байгууллагын зөвшөөрөлтэйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.
109.4.Насанд хүрээгүй хүнийг оюун ухааны хөгжил, эрүүл мэндэд нь харшлах хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглоно.
109.5.Насанд хүрээгүй хүнийг ажиллуулахыг хориглосон ажлын байрны жагсаалтыг хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан Засгийн газрын гишүүн батална.
109.6.Энэ хуулийн 109.1-109.3–т зааснаас бусад тохиолдолд насанд хүрээгүй хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно /Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн /.

110 дугаар зүйл.Насанд хүрээгүй ажилтны эрүүл мэндийг хамгаалах
110.1.Насанд хүрээгүй хүнийг эмнэлгийн үзлэгт орсны дараа ажилд авах бөгөөд түүнийг 18 насанд хүртэл нь хагас жил тутам эмнэлгийн үзлэгт хамруулна.
110.2. Насанд хүрээгүй ажилтныг шөнийн буюу илүү цагаар, түүнчлэн нийтээр амрах баярын болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажиллуулахыг хориглоно.
110.3. Насанд хүрээгүй ажилтныг хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлтэй ажилд ажиллуулахыг хориглоно.
110.4.Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан Засгийн газрын гишүүний баталсан хэмжээнээс илүү хүнд ачааг насанд хүрээгүй ажилтнаар өргүүлэх, зөөлгөхийг хориглоно.

111 дүгээр зүйл.Тахир дутуу буюу одой хүний хөдөлмөр
111.1. 50, түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нь ажил, албан тушаалынхаа гурав, түүнээс дээш хувийн орон тоонд тахир дутуу буюу одой хүнийг ажиллуулна /Энэ хэсэгт2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт орсон/.
111.2. Аж ахуйн нэгж, байгуулага энэ хуулийн 111.1-д заасан хэмжээнд тахир дутуу буюу одой хүн ажиллуулаагүй бол ажиллуулбал зохих орон тоо тутамд сар бүр төлбөр төлнө.
111.3. Энэ хуулийн 111.2-т заасан төлбөрийг аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажиллагчдын тоо, төлбөрийн нийт хэмжээнээс хамааран Засгийн газраас тогтооно.
/Энэ хэсэгт 2007 оны 08 дугаар сарын 03-ны өдрийн хуулиар нэмэлт орсон/
/Энэ хэсгийг 2008 оны 01 дүгээр сарын 15-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/
111.4.Энэ хуулийн 111.2-т заасан төлбөрийг хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд төвлөрүүлэн, уг хөрөнгийг тахир дутуу буюу одой хүний хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих арга хэмжээг санхүүжүүлэхэд зарцуулна /Энэ хэсэгт 2003 оны 1 дүгээр сарын 2-ны, 2006 оны 1 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хуулиар тус тус өөрчлөлт орсон/.
111.5.Тахир дутуу, одой хүний биеийн байдал нь хөдөлмөр эрхлэхэд саад болохооргүй буюу хөдөлмөрийн нөхцөл нь харшлахгүй бол тэдгээрийг уг шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзахыг хориглоно.
111.6. Аж ахуйн нэгж, байгууллага тогтоосон төлбөрийг 24 сар тасралтгүй төлсөн тохиолдолд дараагийн 12 сард ногдох төлбөрийг чөлөөлнө.
111.7.Аж ахуйн нэгж, байгууллагад хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний эрхлэх боломжтой ажил, мэргэжлийн жагсаалтыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.
/Дээрх 111.6, 111.7 дахь хэсгийг 2008 оны 01 дүгээр сарын 15-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

112 дугаар зүйл.Ахмад настны хөдөлмөр
112.1.Тэтгэвэр авагч ахмад настан хөдөлмөр эрхэлж болно.
112.2.Ахмад настан тэтгэвэр авч байгаа нь түүний цалин хөлсийг хязгаарлах үндэслэл болохгүй.
112.3.Ажил олгогч нь ахмад настны хүсэлтээр түүний ажлын өдрийн үргэлжлэлийг хорогдуулах буюу эрүүл мэндэд нь харшлахгүй ажилд шилжүүлж болно.

ЕСДҮГЭЭР БҮЛЭГ ГАДААДЫН ИРГЭНИЙ БОЛОН ГАДААДЫН АЖ АХУЙН НЭГЖ, БАЙГУУЛЛАГАД АЖИЛЛАЖ БАЙГАА ИРГЭНИЙ ХӨДӨЛМӨР
113 дугаар зүйл.Гадаадын иргэний хөдөлмөр
113.1. Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр гадаадын иргэнийг ажиллуулж болно.
113.2. Монгол Улсад гадаадын иргэн хөдөлмөр эрхлэхтэй холбогдсон харилцааг энэ хууль болон Гадаадын иргэний эрх зүйн байдлын тухай, Ажиллах хүч гадаадад гаргах, гадаадаас ажиллах хүч, мэргэжилтэн авах тухай, Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хуулиар тус тус зохицуулна /Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/.
113.3.Энэ хуулийн 113.1, 113.2 нь харьяалалгүй хүнд нэгэн адил хамаарна.

114 дүгээр зүйл. Гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллаж байгаа иргэний хөдөлмөр
114.1. Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага нь Монгол Улсын иргэнийг авч ажиллуулж болно.
114.2. Энэ хуулийн 114.1-д заасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтантай энэ хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.
114.3. Ажилтныг гэрээгээр ажиллуулж байгаа гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага нь ажилтны цалин хөлс, түүнтэй адилтгах орлогын талаар эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтанд зохих журмын дагуу үнэн зөв мэдээлэл өгөх үүрэгтэй.

АРАВДУГААР БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАМТЫН МАРГААН ЗОХИЦУУЛАЛТ
115 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэх, шаардлага тавих, түүнд хариу өгөх
115.1.Энэ хуулийн 12.5-д заасны дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах явцад үүссэн санал зөрүүтэй асуудлаар болон хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн заалтыг биелүүлэх талаар шаардлага тавьж хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэх эрхийг ажилтны төлөөлөгчид эдэлнэ.
115.2.Шаардлагыг гэрээ, хэлэлцээрт оролцогч нэг тал нь нөгөө талд бичгээр өгнө.
115.3. Шаардлагын хувийг тухайн шатны Засаг даргад хүргүүлнэ.
115.4. Шаардлага авсан тал ажлын гурван өдрийн дотор хариуг нөгөө талд бичгээр өгнө.

116 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хамтын маргаан эвлэрүүлж зохицуулах хэлбэр
116.1. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг дор дурдсан арга хэмжээгээр эвлэрүүлж зохицуулна:
116.1.1. зуучлагч урьж оролцуулах;
116.1.2. хөдөлмөрийн арбитраар хэлэлцэх.
116.2. Талууд энэ хуулийн 116.1-д заасан эвлэрүүлэх арга хэмжээнд оролцохоос татгалзах эрхгүй.
116.3. Эвлэрүүлэх арга хэмжээний үед ажилтны төлөөлөгчид тавьсан шаардлагаа дэмжих зорилгоор хууль тогтоомжийн дагуу жагсаал, цуглаан хийх эрхтэй.
116.4.Талуудын төлөөлөгчид, зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитрч нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зохицуулахын тулд хууль тогтоомжоор олгосон бүх боломжийг ашиглах үүрэгтэй.

117 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хамтын маргаан зохицуулахад зуучлагч урьж оролцуулах
117.1.Энэ хуулийн 115 дугаар зүйлд зааснаар тавьсан шаардлагыг ажил олгогч хүлээж аваагүй, хугацаанд нь хариу өгөөгүй, эсхүл ажилтны төлөөлөгчид ажил олгогчоос өгсөн хариуг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үзсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн хамтын маргаан зохицуулахад зуучлагч урьж оролцуулна.
117.2. Талууд зуучлагчийг тохиролцон сонгох ба ажлын гурван өдөрт тохиролцоонд хүрээгүй бол талууд тухайн сум, дүүргийн Засаг даргад хандаж зуучлагч томилуулах тухай хүсэлт тавина.
117.3.Сум, дүүргийн Засаг дарга зуучлагчийг ажлын гурван өдөрт багтааж томилно.
117.4. Засаг даргын томилсон зуучлагчийг талууд татгалзах эрхгүй.
117.5. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зуучлагчийн оролцоотойгоор шийдвэрлэх журмыг Засгийн газар батална.
117.6. Зуучлагч нь хөдөлмөрийн хамтын маргаанд холбогдох бичиг баримт, мэдээллийг талуудаас шаардан авах эрхтэй.
117.7. Талууд зуучлагч урьснаас хойш ажлын тав хүртэл өдрийн дотор түүний оролцоотойгоор маргааныг хянан хэлэлцэх бөгөөд харилцан тохиролцсон шийдвэрийг бичгээр гаргаснаар буюу санал зөрүүтэй хэвээр байгаа тухай тэмдэглэж үлдээснээр уг үйл ажиллагаа дуусна.

118 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар хэлэлцэх
118.1. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зуучлагчийн оролцоотой хэлэлцээд зөвшилцөлд хүрээгүй тохиолдолд тухайн шатны Засаг дарга ажлын гурван өдөрт багтаан хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хэлэлцэх хөдөлмөрийн арбитрыг байгуулж, арбитрчдыг томилно.
118.2.Хөдөлмөрийн арбитр нь хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогч талууд болон Засаг даргын санал болгосон гурван арбитрчаас бүрдэнэ.
118.3.Засаг даргын томилсон арбитрчдыг талууд татгалзах эрхгүй.
118.4. Хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогч талуудын төлөөлөгчдийг хөдөлмөрийн арбитрын бүрэлдэхүүнд оруулахгүй.
118.5. Хөдөлмөрийн арбитр нь байгуулагдсан өдрөөс хойш ажлын тав хүртэл өдрийн дотор хөдөлмөрийн хамтын маргааныг талуудын төлөөлөгчдийг оролцуулан хянан хэлэлцэж зөвлөмж гаргана.
118.6. Хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогч талууд хөдөлмөрийн арбитрын зөвлөмжийг хүлээн авч хэрэгжүүлэхээр тохиролцоонд хүрсэн бол энэ тухай шийдвэр гаргана.
118.7.Энэ хуулийн 118.6-д заасан шийдвэрийг талууд биелүүлэх үүрэгтэй.
118.8.Хөдөлмөрийн арбитрын дүрмийг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хорооны саналыг үндэслэн Улсын Их Хурал батална.

119 дүгээр зүйл.Ажил хаях эрхийг хэрэгжүүлэх
119.1.Ажилтны төлөөлөгчид дор дурдсан тохиолдолд ажил хаях эрхтэй:
119.1.1. ажил олгогч энэ хуулийн 116.1-д заасан эвлэрүүлэх арга хэмжээнд оролцох үүргээ биелүүлээгүй;
119.1.2. ажил олгогч зуучлагчийн оролцоотой тохиролцсон шийдвэрийг биелүүлээгүй;
119.1.3. ажил олгогч хөдөлмөрийн арбитрын зөвлөмжийг хүлээн авч гаргасан шийдвэрээ биелүүлээгүй;
119.1.4.хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар хэлэлцсэн боловч түүний зөвлөмжийг хүлээн авч шийдвэр гаргаагүй.
119.2. Ажилтан ажил хаялтад сайн дураараа оролцоно.
119.3. Ажил хаялтад оролцох, түүнийг үргэлжлүүлэхийг, эсхүл хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажил хаялтыг зогсоох, түүнд оролцохоос татгалзахыг ажилтанд тулган шаардаж болохгүй.
119.4. Ажил олгогчийн төлөөлөгч ажил хаялтыг зохион байгуулах, түүнд оролцохыг хориглоно.

120 дугаар зүйл.Ажил хаялт зарлах, ажлын байрыг түр хаах
120.1. Ажил хаях тухай шийдвэрийг ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллагын гишүүдийн буюу нийт ажилтны хурлаас гаргана.
120.2.Ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллагын гишүүд буюу тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын нийт ажилтны дийлэнх олонхи /гуравны хоёр/ нь оролцсон тохиолдолд хурлыг хүчинтэйд тооцно.
120.3.Хуралд оролцогчдын олонхи /талаас илүү/ нь ажил хаяхыг дэмжсэн бол ажил хаялт зарлаж болно.
120.4. Ажил хаях тухай шийдвэрт дор дурдсан асуудлыг тусгана:
120.4.1. ажил хаяхад хүргэсэн санал зөрүүтэй асуудал;
120.4.2. ажил хаялт эхлэх он, сар, өдөр, цаг, ажил хаялтын үргэлжлэх хугацаа, оролцох хүний урьдчилсан тоо;
120.4.3. ажил хаялтыг зохион байгуулж удирдах этгээд, маргаан шийдвэрлэхэд оролцох төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүн;
120.4.4. ажил хаялт зохион байгуулах үед хүмүүсийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлыг хангахтай холбогдсон ажлын жагсаалт.
120.5.Ажил хаялтыг удирдах этгээд ажил хаялт эхлэхээс ажлын тав, түүнээс дээш өдрийн өмнө ажил хаях тухай шийдвэрийг нөгөө талд хүргүүлэх үүрэгтэй.
120.6. Ажил олгогч ажилтны шаардлагыг хүлээж авах боломжгүй гэж үзвэл ажил хаялтын эсрэг арга хэмжээ болгон ажил хаялтад оролцож байгаа ажилтны ажлын байрыг тэдний хувьд түр хааж (локаут) болно.
120.7.Ажил хаялтад оролцогчдын ажлын байранд ажилтан түр ажиллуулахгүй байх зорилгоор ажилтны төлөөлөгчид нь аж ахуйн нэгж, байгууллагыг түр хааж / пикет / болно.
120.8. Ажил олгогч нь ажил хаях, ажлын байрыг түр хаах тухай хэрэглэгч, бэлтгэн нийлүүлэгч болон холбогдох бусад этгээдэд ажлын гурав, түүнээс дээш өдрийн өмнө урьдчилан мэдэгдэнэ.
120.9. Ажил хаялт зохион байгуулах, ажлын байрыг түр хаах, санал зөрүүтэй асуудлаар талууд санал солилцох, чөлөөтэй сонголт хийхэд нь хуульд зааснаас бусад тохиолдолд хөндлөнгийн этгээд оролцохыг хориглоно.
120.10. Ажил хаялт үргэлжилж байх үед талууд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлж зохицуулах арга хэмжээ авах үүрэгтэй.
120.11. Ажил хаялтыг зохион байгуулсан буюу ажлын байрыг түр хаасан тал эдгээр арга хэмжээг бэлтгэх болон үргэлжлэх хугацаанд нийгмийн дэг журам, хүмүүсийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, эд хөрөнгө хамгаалах арга хэмжээг холбогдох үүрэг бүхий төрийн байгууллагын туслалцаатайгаар авна.

121 дүгээр зүйл. Ажил хаялтыг удирдах этгээд, ажил хаялтыг түр зогсоох, сэргээх, ажил хаялт дуусгавар болох
121.1. Ажил хаялтыг ажилтны төлөөлөгчид удирдана.
121.2. Ажил хаялтыг удирдах этгээд ажилтны хурал хийх, ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хөндсөн асуудлаар ажил олгогчоос мэдээлэл авах, маргаантай асуудлаар дүгнэлт гаргахад мэргэжилтэн урьж оролцуулах эрхтэй.
121.3. Ажил хаялтыг удирдах этгээд нь ажил хаялтыг түр зогсоох эрхтэй.
121.4.Түр зогсоосон ажил хаялтыг сэргээхэд энэ хуулийн 116.1-д заасан зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитраар дахин хэлэлцүүлэхгүй.
121.5.Ажил хаялтыг сэргээхээс ажлын гурван өдрийн өмнө ажил олгогчид энэ тухай мэдэгдэнэ.
121.6. Талууд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэсэн тухай тохиролцоонд гарын үсэг зурснаар буюу ажил хаялтыг хууль бус гэж тооцсоноор ажил хаялт дуусгавар болно.

122 дугаар зүйл.Ажил хаяхыг хориглох, хойшлуулах, түр зогсоох
122.1. Батлан хамгаалах, улсын аюулгүй байдлыг хангах, нийгмийн дэг журам сахиулах үүрэг бүхий байгууллагад ажил хаялт зохион байгуулахыг хориглоно.
122.2. Санал зөрүүтэй асуудлаар хэлэлцээ хийх, хамтын маргааныг зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитр, шүүхээр шийдвэрлэх шатанд ажил хаяхыг хориглоно.
122.3. Хүний амь нас, эрүүл мэндэд аюултай нөхцөл байдал бий болсон тохиолдолд шүүх 30 хүртэл хоногийн хугацаагаар ажил хаялтыг хойшлуулах, ажил хаялт эхэлсэн бол мөн хугацаагаар түр зогсоох эрхтэй.
122.4. Цахилгаан, дулааны эрчим хүч, нийтийн усан хангамж, хотын нийтийн тээвэр, олон улс, хот хоорондын болон хотын цахилгаан холбоо, төмөр замын хөдөлгөөний албаны аж ахуйн нэгж, байгууллага ажил хаях нь улс орны аюулгүй байдал, хүний эрх, эрх чөлөөг хохироохоор байвал Засгийн газар шүүхийн шийдвэр гарах хүртэл, гэхдээ 14 хүртэл хоногийн хугацаагаар уг ажил хаялтыг хойшлуулж болно.

123 дугаар зүйл. Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж тооцох
123.1. Хөдөлмөрийн хамтын маргааны улмаас зохион байгуулсан ажил хаялтыг дор дурдсан тохиолдолд хууль бус гэж үзнэ:
123.1.1. энэ хуулийн 119.1-д заасныг зөрчсөн;
123.1.2. энэ хуулийн 122.1 -д дурдсан байгууллагад ажил хаясан;
123.1.3. энэ хуулийн 18,19 дүгээр зүйлд заасан хамтын гэрээ, хэлэлцээрээр зохицуулах харилцаанд хамаарахгүй асуудлаар шаардлага тавьж ажил хаясан.
123.2. Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж үзэж байгаа тал энэ тухай хүсэлтээ шүүхэд гаргана.
123.3. Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж тооцох эсэх талаар шүүх шийдвэр гаргана.
123.4. Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг шүүх хууль бус гэж тооцсон шийдвэр гаргасан бол талууд уг үйл ажиллагаагаа нэн даруй зогсооно.

124 дүгээр зүйл.Ажилтны хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэхтэй холбогдсон эрхийн баталгаа
124.1.Зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитрчийг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэхэд оролцсон хугацаанд үндсэн ажлаас нь чөлөөлж, дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгоно.
124.2.Хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэхэд оролцсон ажилтны төлөөлөгчдийг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх үед сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, захиргааны санаачилгаар ажлаас халахыг хориглоно.
124.3. Хууль бус гэж тооцогдоогүй ажил хаялтад оролцсон ажилтныг хөдөлмөрийн сахилга зөрчсөн гэж үзэхгүй бөгөөд түүнд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй.
124.4. Ажил хаялтад оролцсон ажилтанд олговор олгохоор талууд хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх явцад тогтоож болно.
124.5.Ажил хаялтад оролцоогүй боловч түүнээс шалтгаалан ажил, үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй байсан буюу ажлын байрыг түр хаасныг шүүх хууль бус гэж тогтоосон тохиолдолд түүнд хамрагдсан ажилтанд дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгоно.

АРВАН НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨРИЙН ГАНЦААРЧИЛСАН МАРГААН ЗОХИЦУУЛАЛТ
125 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх
125.1. Ажил олгогч, ажилтны хооронд гарсан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, шүүх тус тусын харьяаллын дагуу шийдвэрлэнэ.

126 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссоор хянан шийдвэрлэх маргаан
126.1. Шүүх хянан шийдвэрлэхээр зааснаас бусад маргааныг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс анх дутам хянан шийдвэрлэнэ.
126.2. Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын дүрмийг Засгийн газар батална.

127 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын шийдвэрийг давж заалдах
127.1. Ажил олгогч буюу ажилтан нь хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл, түүнийг хүлээн авснаас хойш 10 хоногийн дотор зохих сум, дүүргийн шүүхэд давж заалдах эрхтэй.

128 дугаар зүйл.Шүүхээр хянан шийдвэрлэх маргаан
128.1.Дараахь маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэнэ:
128.1.1. Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын шийвэрийг энэ хуулийн 127 дугаар зүйлд заасны дагуу давж заалдсан гомдол;
128.1.2. ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай ажилтны гомдол;
128.1.3.ажилтнаас хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлж байхдаа аж ахуйн нэгж, байгууллагад учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн нэхэмжлэл;
128.1.4. хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үед эрүүл мэнд нь хохирсны улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажилтны нэхэмжлэл;
128.1.5. энэ хуулийн 69 дүгээр зүйлд заасан асуудлаар гарсан маргаан;
128.1.6. иргэн хоорондын хөдөлмөрийн гэрээтэй холбогдон гарсан маргаан;
128.1.7. сахилгын шийтгэл буруу ногдуулсан тухай ажилтны гомдол;
128.1.8. хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг хууль тогтоомж болон хамтын гэрээнд зааснаас дордуулсан тухай ажилтны нэхэмжлэл;
128.1.9.хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахаар өөрийн онцлогт тохируулан тогтоосон байгууллагын бусад тушаал, шийдвэр хууль тогтоомжид нийцээгүй тухай ажилтны нэхэмжлэл /Энэ заалтад 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт орсон/;
128.1.10.хууль болон гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол эд хөрөнгө болон хөдөлмөрөө нэгтгэн ажиллагчдын хоорондын хөдөлмөрийн маргаан;
128.1.11.хууль тогтоомжоор шүүхэд харьяалуулсан бусад маргаан.

129 дүгээр зүйл.Маргааны талаар гомдол гаргах хугацаа
129.1. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд энэ хуулийн 129.2-т зааснаас бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдлоо гаргах эрхтэй.
129.2. Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргана.
129.3. Энэ зүйлд заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэтрүүлсэн тохиолдолд шүүх уг хугацааг сэргээн тогтоож, хэргийг хянан шийдвэрлэж болно.

АРВАН ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨРИЙН ДОТООД ЖУРАМ, ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГА, ЭД ХӨРӨНГИЙН ХАРИУЦЛАГА
130 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн дотоод журам
130.1. Ажил олгогч нь ажилтны төлөөлөгчдийн саналыг харгалзан хөдөлмөрийн дотоод журмыг хууль тогтоомжид нийцүүлэн баталж мөрдүүлнэ.
130.2. Хөдөлмөрийн дотоод журамд хөдөлмөр зохион байгуулалт, ажил олгогч болон ажилтны эрх, үүрэг, хариуцлагыг тусгана.
130.3.Төрийн зохих байгууллагаас сахилгын тусгай дүрэм батлан мөрдүүлж болно.

131 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл
131.1. Ажил олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх олгогдсон албан тушаалтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд дор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг шийдвэр гаргаж ногдуулна.
131.1.1. сануулах;
131.1.2. үндсэн цалинг гурван сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах /Энэ заалтад 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт орсон/;
131.1.3. ажлаас халах.
131.2. Сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш зургаан сар, илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна.
131.3.Сахилгын нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийн хэлбэрүүдийг давхардуулан ногдуулж болохгүй.
131.4. Сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцно.

132 дугаар зүйл.Эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл
132.1. Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцдаа өөрийн буруугаас байгууллагад эд хөрөнгийн хохирол учруулсан ажилтанд сахилгын, захиргааны, эрүүгийн хариуцлага оногдуулсан эсэхийг харгалзахгүйгээр эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.
132.2.Хохирлын хэмжээг учирсан шууд хохирлоор тодорхойлох бөгөөд орох байсан орлогыг түүнд оруулан тооцохгүй.
132.3. Туршилт, тохируулгын явцад гарсан зайлшгүй хохирлыг ажилтнаар төлүүлж болохгүй.
132.4. Ажил олгогч нь ажилтанд хариуцуулсан эд хөрөнгийг бүрэн бүтэн байлгах шаардлагатай нөхцөлийг бүрдүүлээгүйгээс учирсан хохирлыг ажилтнаар төлүүлж болохгүй.

133 дугаар зүйл.Эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал хариуцлага
133.1.Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үедээ байгууллагад өөрийн буруугаас хохирол учруулсан ажилтан энэ хуулийн 135 дугаар зүйлд зааснаас бусад тохиолдолд эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал хариуцлага хүлээх бөгөөд тэр нь уг ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтэрч болохгүй.

134 дүгээр зүйл.Контрактаар хүлээлгэх эд хөрөнгийн хариуцлага
134.1.Контрактаар ажиллаж байгаа ажилтан нь хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үедээ өөрийн буруугаас ажил олгогчид учруулсан эд хөрөнгийн хохирлоо энэ хуулийн 135 дугаар зүйлд зааснаас бусад тохиолдолд зургаан сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээгээр хариуцан арилгах үүрэгтэй.

135 дугаар зүйл.Эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага
135.1. Ажилтан дор дурдсан тохиолдолд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээнэ:
135.1.1. ажилтны хохирол учруулсан үйлдэл нь гэмт хэрэг болохыг тогтоосон шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон;
135.1.2. хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үедээ байгууллагад хохирол учруулсан ажилтан эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэхээр хууль тогтоомжид заасан;
135.1.3. дараа тайлан гаргахаар итгэмжлэл буюу бусад баримт бичгээр хүлээн авсан эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийг эгүүлж төлөөгүй;
135.1.4. эд хариуцагч биш боловч эрхэлсэн ажилтай нь холбогдуулан өөрт нь бүрэн хариуцуулахаар олгосон ажлын багаж, хамгаалах хэрэгсэл, тусгай хувцас зэрэг эд хөрөнгийг үрэгдүүлсэн;
135.1.5. согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэсэн, хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлж байгаагүй үедээ байгууллагад хохирол учруулсан.
135.2. Зарим төрлийн эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийг ашиглан шамшигдуулсан, дутагдуулснаас байгууллагад учирсан хохирлыг төлүүлэх өөр журмыг гагцхүү хуулиар тогтоож болно.
135.3.Ажил олгогч нь эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болох ажил, албан тушаалын жагсаалтын дагуу ажилтантай эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулна.
135.4.Ажилтантай эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулаагүй болон ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол түүнд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болохгүй.

136 дугаар зүйл.Байгууллагад учирсан хохирлын хэмжээг тодорхойлох
136.1. Байгууллагад учирсан хохирлын хэмжээг эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийн нягтлан бодох бүртгэлийн тайлан тэнцлийн өртгөөс зохих нормоор бодсон элэгдэл, хорогдлыг хасаж, жинхэнэ гарсан алдагдлаар тооцно.
136.2. Эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийг ашиглан шамшигдуулсан, санаатайгаар устгасан, гэмтээсэн үед хохирлын хэмжээг тухайн үеийн зах зээлийн үнийн ханшаар тодорхойлно.
136.3. Хэд хэдэн ажилтны буруугаас учирсан хохирлын хэмжээг тэдгээрийн гэм буруугийн хэмжээ, эд хөрөнгийн хариуцлагын төрлийг харгалзан ажилтан тус бүрээр тодорхойлно.

АРВАН ГУРАВДУГААР БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨРИЙН УДИРДЛАГА, ЗОХИОН БАЙГУУЛАЛТ
137 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо
137.1. Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо нь хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, хөдөлмөр эрхлэлтийн болон хяналтын байгууллага, аймаг, нийслэл, дүүргийн хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, сумын хөдөлмөрийн байцаагч /ажилтан/-аас бүрдэнэ.
137.2. Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв болон хэрэгжүүлэгч байгууллага нь Засгийн газрын гишүүний, орон нутгийн байгууллага нь Засаг даргын удирдлагын дор ажиллана /Энэ хэсгээс 2002 оны 7 дугар сарын 10-ны өдрийн хуулиар үг хассан/.
137.3. Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага нь орон нутгийн байгууллагаа мэргэжил, арга зүйн удирдлагаар хангана.
137.4. Бүх шатны Засаг дарга бүрэн эрхийнхээ хэмжээнд хөдөлмөрийн удирдлагыг хэрэгжүүлнэ.

138 дугаар зүйл.Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороо
138.1. Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах улсын хэмжээний байгууллагын төлөөлөл бүхий Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороо /орон тооны бус/-г Засгийн газрын дэргэд байгуулж ажиллуулна.
138.2.Үндэсний хорооны гурван талын төлөөлөгчдийн тоо адил байна.
138.3. Үндэсний хорооны дүрмийг ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах улсын хэмжээний байгууллагатай зөвшилцөн Засгийн газар батална.
138.4.Үндэсний хорооны дарга, дэд дарга, бүрэлдэхүүнийг Ерөнхий сайд зургаан жилийн хугацаагаар батлах бөгөөд дэд даргыг гурван тал зөвшилцөж, аль нэг талын төлөөлөгчөөс хоёр жилийн хугацаагаар томилно.
138.5. Үндэсний хороо дор дурдсан бүрэн эрхийг хэрэгжүүлнэ:
138.5.1. хөдөлмөрийн асуудлаар төрийн бодлого боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд нөлөөлөх, нийгмийн зөвшлийн гурван талт тогтолцоог хөгжүүлэх;
138.5.2. иргэний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон эдийн засаг, нийгмийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах хүрээнд үүссэн хамтын маргааныг зохицуулах;
138.5.3.хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт улсын хэлэлцээрийн биелэлтэд хяналт тавих, эдийн засаг, нийгмийн бодлогын нийтлэг асуудлаар зөвлөлдөх;
138.5.4. хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.

АРВАН ДӨРӨВДҮГЭЭР БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨРИЙН ХЯНАЛТ
139 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд тавих хяналт
139.1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд дараахь этгээд хяналт тавина:
139.1.1. улсын хяналтыг Улсын Их Хурал, Засгийн газар, бүх шатны Засаг дарга, хяналт хэрэгжүүлэх эрх бүхий байгууллага, хууль тогтоомжоор эрх олгогдсон бусад байгууллага, албан тушаалтан тус тусын эрх хэмжээний дагуу хэрэгжүүлнэ;
139.1.2. орон нутагт хөдөлмөрийн улсын хяналтыг аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн Засаг дарга, хяналтын алба хэрэгжүүлнэ /Энэ хэсгээс 2002 оны 7 дугаар сарын 10-ны өдрийн хуулиар үг хассан/;
139.1.3. ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах болон төрийн бус байгууллага, олон нийт нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд эрх хэмжээнийхээ дагуу олон нийтийн хяналт тавина.

140 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн улсын хяналтын үйл ажиллагаа
140.1. Хөдөлмөрийн хяналтыг улсын хэмжээнд мэргэжлийн хяналтын байгууллага, орон нутагт хяналтын албад эрхлэн зохион байгуулна /Энэ хэсгийг 2002 оны 7 дугаар сарын 10-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/.
140.2. Хөдөлмөрийн улсын хяналтын үйл ажиллагааг хөдөлмөрийн улсын хяналтын дүрмээр зохицуулна.
140.3.Хөдөлмөрийн улсын хяналтын дүрмийг Засгийн газар батална.

АРВАН ТАВДУГААР БҮЛЭГ БУСАД ЗҮЙЛ
141 дүгээр зүйл.Хууль тогтоомж зөрчигчид хүлээлгэх хариуцлага
141.1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн нь эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээргүй бол буруутай этгээдэд дараахь захиргааны шийтгэл ногдуулна:
141.1.1. ажилтныг хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлсэн албан тушаалтныг 5000-30000 төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг 100000-250000 төгрөгөөр шүүгч торгох;
141.1.2. /Энэ заалтыг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/;
141.1.3. хөдөлмөрийн харилцаанд үндэс, угсаа, арьсны өнгө, нийгмийн гарал, байдал, эрэгтэй, эмэгтэй, хөрөнгө чинээ, шашин шүтлэг, үзэл бодлоор ялгаварласан, хязгаарласан, давуу байдал тогтоосон, иргэнийг ажилд авахад болон хөдөлмөрийн харилцааны явцад ажил, үүргийн онцлогтой холбоогүйгээр ажилтны эрх, эрх чөлөөг хязгаарласан бол албан тушаалтныг 5000-25000 төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг 50000-100000 төгрөгөөр шүүгч торгох;
141.1.4. тахир дутуу болон одой хүний биеийн байдал нь хөдөлмөр эрхлэхэд саад болохооргүй буюу хөдөлмөрийн нөхцөл нь харшлахгүй байгаа тохиолдолд уг шалтгаанаар түүнийг ажилд авахаас татгалзсан албан тушаалтныг 5000-25000 төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг 50000-100000 төгрөгөөр шүүгч торгох;
141.1.5.энэ хуулийн 111.2-т заасан төлбөрийг төлөөгүй аж ахуйн нэгж, байгууллагыг 50000-100000 төгрөгөөр хөдөлмөрийн улсын байцаагч буюу шүүгч торгох;
141.1.6.эмэгтэй болон насанд хүрээгүй хүнийг ажиллуулахыг хориглосон ажил гүйцэтгүүлсэн, зөвшөөрөгдсөн хэмжээнээс илүү хүнд ачааг өргүүлсэн, зөөлгөсөн, насанд хүрээгүй хүнийг хэвийн бус нөхцөлтэй болон түүний оюун ухааны хөгжил, эрүүл мэндэд нь харшлах ажлын байранд, эсхүл амралтын өдөр, шөнө буюу илүү цагаар ажиллуулсан, ажилтныг энэ хуулийн 74 дүгээр зүйлийн заалтыг зөрчиж илүү цагаар ажиллуулсан албан тушаалтныг 15000-30000 төгрөгөөр хөдөлмөрийн улсын байцаагч буюу шүүгч торгох;
141.1.7. /Энэ заалтыг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/;
141.1.8.хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах талаар хийх хэлэлцээнд оролцохоос зайлсхийсэн, хугацаанд нь эхлүүлээгүй, хамтын маргааныг зуучлагч болон хөдөлмөрийн арбитраар шийдвэрлүүлэхээс үндэслэлгүй татгалзсан албан тушаалтныг 10000-50000 төгрөгөөр шүүгч торгох;
141.1.9. хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэхэд оролцсон ажилтны ажлын байранд гаднаас ажилтан авч ажиллуулсан, хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх, хэлэлцээ хийхэд оролцсон ажилтны төлөөлөгчдөд энэ хуулиар хориглосон заалтыг зөрчиж сахилгын шийтгэл ногдуулсан, ажлаас нь өөрчилсөн, халсан албан тушаалтныг 10000-50000 төгрөгөөр шүүгч торгох;
141.1.10. хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, ажил хаялт зохион байгуулах, ажлын байрыг түр хаах, санал зөрүүтэй асуудлаараа талууд санал солилцох, чөлөөтэй сонголт хийхэд нь хөндлөнгөөс оролцсон иргэн, албан тушаалтныг 5000-20000 төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг 50000-150000 төгрөгөөр шүүгч торгох;
141.1.11.хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажил гүйцэтгүүлсэн албан тушаалтныг 5000-20000 төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг 50000-100000 төгрөгөөр хөдөлмөрийн улсын байцаагч буюу шүүгч торгох;
141.1.12.ажил, албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан албан тушаалтныг 5000-25000 төгрөгөөр шүүгч торгох;
141.1.13.ажилтны цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд нь олгоогүй, саатуулсан болон ажилтны буруу биш шалтгаанаар гарсан сул зогсолтын олговрыг олгоогүй, эсхүл түүнийг хуулиар тогтоосон хэмжээнээс доогуур тогтоож олгосон албан тушаалтныг 5000-15000 төгрөгөөр шүүгч торгох;
141.1.14.энэ хуулийн 122.1-д заасныг зөрчиж, ажил хаяхыг хориглосон байгууллагад ажил хаялт зохион байгуулсан иргэн, албан тушаалтныг 40000-50000 төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг 100000-200000 төгрөгөөр шүүгч торгох;
141.1.15.хөдөлмөрийн дотоод журам, ажил, албан тушаалын жагсаалт, ажлын байрны тодорхойлолт болон албан тушаалын лавлах, хөдөлмөрийн норм, норматив, үндсэн цалингийн сүлжээ, жишгийг баталж мөрдөөгүй албан тушаалтныг 40000-60000 төгрөгөөр хөдөлмөрийн улсын байцаагч торгох /Энэ заалтыг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/;
141.1.16./Энэ заалтыг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/;
141.1.17./Энэ заалтыг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/;
141.1.18. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн иргэнийг ажилд авсан тушаал гаргаагүй, өөрийн буруугаас нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээгээгүй, зохих бичилтийг хийж баталгаажуулаагүй албан тушаалтныг 30000-60000 төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг 100000-250000 төгрөгөөр хөдөлмөрийн улсын байцаагч торгох /Энэ заалтыг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/.
141.2.Энэ хуулийн 141.1.6-д заасан үйлдлийн улмаас ажилтны эрүүл мэндэд гэм хор учирсан бол Иргэний хуулийн гэм хорын тухай холбогдох заалтаар хохирлыг нөхөн төлүүлнэ.
141.3.Ажилтны цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд олгоогүй, саатуулсан нь нотлогдсон тохиолдолд хожимдуулсан хоног тутамд 0,3 хувийн алданги ажил олгогчид шүүх ногдуулж, ажилтанд олгоно.
142 дугаар зүйл.Хууль хүчин төгөлдөр болох
142.1.Энэ хуулийг 1999 оны 7 дугаар сарын 1- ний өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.


МОНГОЛ УЛСЫН ИХ ХУРЛЫН ДАРГА Р.ГОНЧИГДОРЖ

Дээд боловсролын тухай хууль

2011 оны 12-р сарын 03 Нийтэлсэн otgontsetseg

2002 оны 5 дугаар сарын 3-ны өдөр
Улаанбаатар хот

НЭГДVГЭЭР БVЛЭГ
Нийтлэг vндэслэл

1 дvгээр зvйл. Хуулийн зорилт

1.1.Энэ хуулийн зорилт нь иргэнд дээд боловсрол олгохтой холбогдсон харилцааг зохицуулахад оршино.
2 дугаар зvйл. Дээд боловсролын зорилго
2.1.Дээд боловсролын зорилго нь төрөөс боловсролын талаар баримтлах бодлогод тулгуурлан боловсролын vндсэн зарчим, олон улсын нийтлэг жишиг, хандлагад нийцvvлэн иргэнд дээд боловсрол олгоход оршино.


ХОЁРДУГААР БVЛЭГ
Дээд боловсролын агуулга

3 дугаар зvйл. Дээд боловсролын агуулга
3.1.Дээд боловсролын агуулга нь нэгдмэл бөгөөд суралцагчид шинжлэх ухаан, технологи, нийгэм-хvмvvнлэгийн тодорхой чиглэлээр сургалт, эрдэм шинжилгээ, vйлдвэрлэл, vйлчилгээний хvрээнд мэргэжлийн өндөр тvвшинд ажиллах, судалгаа шинжилгээний ажил гvйцэтгэх, бие хvн өөрийгөө нээж хөгжvvлэх мэдлэг, чадвар, дадал эзэмшvvлж, соёл төлөвшvvлэхэд чиглэгдэнэ.
3.2.Дээд боловсролын агуулга нь ерөнхий суурь, мэргэжлийн суурь болон мэргэших хэсгээс бvрдэх бөгөөд эдгээр хэсэг тус бvрийн агуулга нь дараахь зорилтыг хэрэгжvvлэхэд чиглэнэ:
3.2.1.ерөнхий суурь хэсгийн агуулга нь суралцагчид дээд боловсрол олгоход зайлшгvй шаардлагатай шинжлэх ухааны vндсийг эзэмшvvлэх;
3.2.2.мэргэжлийн суурь хэсгийн агуулга нь суралцагчид шинжлэх ухаан, технологи, нийгэм-хvмvvнлэгийн тодорхой чиглэлээр мэргэжил эзэмшихэд зайлшгvй шаардлагатай онол- арга зvйн мэдлэг эзэмшvvлэх;
3.2.З.мэргэших хэсгийн агуулга нь суралцагчид нийгмийн хэрэгцээ, шаардлагад нийцvvлэн тухайн мэргэжлээр мэдлэг, чадвар, дадал эзэмшvvлэх.
3.З.Дээд боловсролын зэрэг нь багц цагаар хэмжигдэх дипломын, бакалаврын, магистрын, докторын шатлалтай байна.
3.4.Багц цагийн хэмжээг боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, эсхvл тvvний эрх олгосон мэргэжлийн байгууллага тогтооно.

ГУРАВДУГААР БVЛЭГ
Дээд боловсролын сургалтын байгууллага

4 дvгээр зvйл. Дээд боловсролын сургалтын байгууллага
4.1.Дээд боловсролын сургалтын байгууллага нь Боловсролын тухай хуулийн 15 дугаар зvйлд заасны дагуу их сургууль, дээд сургууль, коллеж гэсэн ангилалтай байна.
4.2.Их сургууль нь шинжлэх ухааны хэд хэдэн чиглэлээр суурь ба хавсарга судалгаа явуулдаг, бакалавр, магистр, докторын сургалт эрхэлдэг, vйлдвэр, vйлчилгээний бааз лаборатори бvхий эрдэм шинжилгээ-сургалт-vйлдвэрлэлийн буюу эрдэм шинжилгээ-сургалтын байгууллага байна.
4.3.Дээд сургууль нь шинжлэх ухааны тодорхой чиглэлээр судалгаа, шинжилгээний ажил явуулдаг, дипломын болон бакалавр, магистрын сургалт эрхэлдэг, сургалт-эрдэм шинжилгээний байгууллага байна.
4.4.Коллеж нь дипломын болон бакалаврын сургалт эрхэлдэг сургалтын буюу сургалт-vйлдвэрлэлийн байгууллага байна.
4.5.Дээд боловсролын сургалтын байгууллагын ангиллыг сургуулийн хvчин чадал, vндсэн багш нарын дотор докторын зэрэгтэй багш нарын эзлэх хувь хэмжээг харгалзан боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага тогтооно.

5 дугаар зvйл. Дээд боловсролын сургалтын байгууллагын зохион байгуулалтын бvтэц
5.1.Дээд боловсролын сургалтын байгууллагын зохион байгуулалтын vндсэн нэгж нь тэнхим, лаборатори байна. Их сургууль нь профессорын багт тулгуурласан зохион байгуулалтын нэгжтэй байж болно.
5.2.Их сургууль харьяалалдаа дээд сургууль, коллеж, эрдэм шинжилгээний хvрээлэн, гvнзгийрvvлсэн сургалттай ерөнхий боловсролын сургуультай байж болно.
5.3.Дээд сургууль харьяалалдаа коллеж, сургалт-эрдэм шинжилгээний болон мэргэжлийн сургалт-vйлдвэрлэлийн төв, гvнзгийрvvлсэн сургалттай ерөнхий боловсролын сургуультай байж болно.
5.4.Коллеж харьяалалдаа мэргэжлийн сургалт-vйлдвэрлэлийн төвтэй байж болно. Коллеж нь зарим мэргэжлээр шаталсан сургалт зохион байгуулж болно.
5.5.Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн харьяаллын сургууль нь бие даасан хуулийн этгээд байна. Дээр дурдсан сургууль бие дааж магадлан итгэмжлэлд орно.
5.6.Дээд боловсролын сургалтын байгууллага нь хамтарсан болон дагнасан сургалт-эрдэм шинжилгээний зориулалт бvхий vйлдвэрлэл, vйлчилгээний тvшиц байгууллага, лаборатори, эмнэлэг, дадлагын бааз, туслах аж ахуйтай байж болно.
5.7.Боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага болон холбогдох бусад байгууллагын хамтарсан шийдвэрээр тодорхой аж ахуйн нэгж, байгууллагыг сургалт-эрдэм шинжилгээ, дадлагын бааз болгож болно.
5.8.Дээд боловсролын сургалтын байгууллагын бvрэлдэхvvний нэгжийн эрх, vvрэг, хариуцлагыг их сургууль, дээд сургууль, коллежийн дvрмээр тогтооно.

6 дугаар зvйл. Дээд боловсролын сургалтын байгууллагыг байгуулах, өөрчлөх, зарим vйл ажиллагааг зогсоох, татан буулгах
6.1.Дээд боловсролын байгууллагыг Боловсролын тухай хуулийн 19, 20 дугаар зvйл, болон Аж ахуйн vйл ажиллагааны тусгай зөвшөөрлийн тухай1 хуулийн 15.7.1,15.7.2,15.7.4-т заасны дагуу vvсгэн байгуулна.
6.2.Цэрэг, цагдаагийн дээд боловсрол эзэмшvvлэх байгууллагыг байгуулах, өөрчлөх, зарим vйл ажиллагааг зогсоох, татан буулгах асуудлыг Засгийн газар шийдвэрлэнэ.
6.З.Төрийн өмчийн их сургууль, дээд сургууль, коллежийг өөрчлөх, зарим vйл ажиллагааг зогсоох, татан буулгах асуудлыг боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага шийдвэрлэнэ.
6.4.Төрийн бус өмчийн их сургууль, дээд сургууль, коллежийг татан буулгах асуудлыг боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагын зөвшөөрснөөр суралцагчийн эрх ашгийг хохироохгvйгээр vvсгэн байгуулагч буюу тvvний эрх олгосон этгээд шийдвэрлэнэ.
6.5.Дээд боловсролын сургалтын байгууллага татан буугдсан нөхцөлд оюутны мэдлэг, чадварыг шалган тогтоож, ижил мэргэжлийн сургуульд шилжvvлэн суралцуулах, холбогдох зардлын асуудлыг татан буугдсан сургууль нь боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, дээд боловсролын сургалтын бусад байгууллагатай харилцан тохиролцож шийдвэрлэнэ.
6.6.Улсын бvртгэлд бvртгvvлж, гэрчилгээ болон тусгай зөвшөөрөл аваагvй нөхцөлд оюутан элсvvлэх, сургалтын vйл ажиллагаа явуулахыг хориглоно.


ДӨРӨВДVГЭЭР БVЛЭГ
Дээд боловсролын сургалтын зохион байгуулалт

7 дугаар зvйл. Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн элсэлт
7.1.Их сургууль, дээд сургууль, коллежид зохих болзол хангасан бvрэн дунд буюу тvvнээс дээш боловсролтой иргэнийг элсvvлнэ.
7.2.Мэргэжилтний хэрэгцээ, захиалга, сургуулийн хvчин чадлыг харгалзан элсэгчдийн тоог боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага тогтооно. Сургуулийн хvчин чадлыг тодорхойлох vндэслэл нь багшлах боловсон хvчин, хичээлийн байр, лаборатори, номын сан, дvрмийн сангийн хэмжээ байна.
7.З.Оюутан, магистрант, докторант элсvvлэх vлгэрчилсэн журмыг боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага тогтооно.

8 дугаар зvйл. Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн сургалтын зохион байгуулалт
8.1.Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн сургалт нь өдөр, орой, эчнээ болон экстернат хэлбэртэй байж болно.
8.2.Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн өдөр, оройн сургалтын хичээлийн жил 9 дvгээр сарын 1-ний өдөр эхэлнэ.
8.З.Нутаг дэвсгэрийн байгаль, цаг уур, vйлдвэрлэл, vйлчилгээний онцлог, байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшигтай холбогдуулан онцгой дэглэм, хорио цээр тогтоосон нөхцөлийг харгалзан хичээлийн жилийн эхлэх хугацааг боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага тухайн vед нь өөрчилж болно.
8.4.Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн сургалт мэргэжил бvрээр боловсруулсан сургалтын төлөвлөгөө, хичээлийн хөтөлбөрийн дагуу явагдана. Сургалтын төлөвлөгөөг боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагын зөвшөөрснөөр сургуулийн захирал батална.
8.5.Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн сургалтын зохион байгуулалт, дадлагын хөтөлбөр, дvрмийг сургуулийн эрдмийн болон сургалт-арга зvйн зөвлөлийн саналыг vндэслэн захирал батална.
8.6.Магистр, докторын сургалтын судалгаа, туршилтын ажлын зарим хэсгийг эрдэм шинжилгээний хvрээлэн, vйлдвэрийн газрын лаборатори, баазыг тvшиглэн тухайн байгууллагын эрдэмтдийн удирдлагын дор явуулж болно.
8.7.Дээд боловсрол эзэмшvvлэх дипломын сургалт 9О багц цагаас доошгvй байх бөгөөд өмнөх тvвшний сургалтын багц цагийг оролцуулан бакалаврын сургалт 12О-оос, магистрын сургалт 15О-аас, доктрын сургалт 21О багц цагаас тус тус доошгvй байна.
8.8.Магистр, докторын зэрэг хамгаалуулах зөвлөлийн дvрмийг боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага баталж, хэрэгжилтэд хяналт тавина.
8.9.Хичээлийн жилийн vргэлжлэх, дуусах болон шалгалтын хугацааг сургалтын төлөвлөгөөгөөр зохицуулна.

9 дvгээр зvйл. Их сургууль, дээд сургууль, коллежид суралцагчийн мэдлэг, чадвар, дадлыг vнэлж,
дvгнэх
9.1.Их сургууль, дээд сургууль, коллежид суралцагчийн мэдлэг, чадвар, дадлыг боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагаас тогтоосон журмын дагуу vнэлж, дvгнэнэ.

ТАВДУГААР БVЛЭГ
Дээд боловсролын удирдлага

10 дугаар зvйл. Дээд боловсролын удирдлага
10.1.Дээд боловсролын удирдлагыг боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага хэрэгжvvлнэ.
10.2.Боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага нь Боловсролын тухай хуулийн 28 дугаар зvйлд заасан бvрэн эрхээс гадна дээд боловсролын асуудлаар дараахь бvрэн эрхийг хэрэгжvvлнэ:
10.2.1.дээд боловсролын байгууллагын vйл ажиллагааг төрийн бодлогын хvрээнд уялдуулан зохицуулж дэмжих, тэднийг мэргэжлийн арга зvйн удирдлагаар хангах;
10.2.2.төрийн захиргааны бусад төв байгууллагатай тухайн салбарт мэргэжилтэн бэлтгэх асуудлаар хамтран ажиллах.

11 дvгээр зvйл. Дээд боловсролын сургалтын байгууллагын удирдлага
11.1.Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн өөрийн удирдлагыг сургуулийн удирдах зөвлөл хэрэгжvvлнэ.
11.2.Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн удирдах зөвлөл нь Боловсролын тухай хуулийн 36 дугаар зvйлд заасны дагуу байгуулагдан vйл ажиллагаагаа хэрэгжvvлнэ.
11.3.Захирал нь энэ хуулийн 12 дугаар зvйлд заасан эрх, vvргийг хэрэгжvvлэх ажлыг зохион байгуулж, сургуулийн өдөр тутмын vйл ажиллагааг удирдаж, томилсон байгууллагын өмнө ажлаа тайлагнана.
11.4.Сургалт-эрдэм шинжилгээний ажлын чиглэлийг тогтоож, тvvний онол, арга зvйн тvвшин, ач холбогдол, vр дvнг хэлэлцэж санал, дvгнэлт гаргах зорилгоор их сургууль, дээд сургуульд эрдмийн зөвлөл, коллежид сургалт-арга зvйн зөвлөл ажиллана. Эрдмийн болон сургалт-арга зvйн зөвлөлийн дарга нь тухайн сургуулийн захирал байна.
11.5.Захирал нь харьяаллын сургууль, тэнхим, лаборатори, эрдэм шинжилгээний нэгжийн саналыг vндэслэн эрдмийн болон сургалт-арга зvйн зөвлөлийн бvрэлдэхvvн, тvvний ажиллах журмыг батална.
11.6. Захирлын дэргэд захиргааны зөвлөл ажиллаж болно.


ЗУРГАДУГААР БVЛЭГ
Дээд боловсролын сургалтын байгууллагын бvрэн эрх

12 дугаар зvйл. Дээд боловсролын сургалтын байгууллагын эрх, vvрэг
12.1.Дээд боловсролын сургалтын байгууллага дараахь эрх, vvргийг хэрэгжvvлнэ:
12.1.1.дээд боловсрол, шинжлэх ухаан, технологийг хөгжvvлэх төрийн бодлогод нийцvvлэн сургуулиа хөгжvvлэх чиглэл, хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжvvлэх;
12.1.2.сургалтын агуулга, арга, хэлбэр, судалгаа, туршилтын ажлын зорилт, чиглэл, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг сонгож хэрэгжvvлэх;
12.1.3.эрдэм шинжилгээ, судалгааны төсөлд оролцох;
12.1.4.боловсролын байгууллагын багш, ажилтны цалин хөлсний хэмжээг тогтоох, байгууллагын дотоод журам боловсруулж, мөрдvvлэх;
12.1.5.тогтоосон журмын дагуу сургуулийн бvтэц, зохион байгуулалтыг тогтоох, харьяа нэгж, байгууллагыг байгуулах, өөрчлөх, татан буулгах, тэдгээрийн тайланг сонсож, vйл ажиллагаанд нь vнэлэлт, дvгнэлт өгөх;
12.1.6.суралцагч элсvvлэх, төгсгөх асуудлыг зохих журмын дагуу шийдвэрлэх;
12.1.7.багш, эрдэм шинжилгээний ажилтан бэлтгэх, давтан сургах, тэдний болон төгсөгчийн мэргэшлийг дээшлvvлэх;
12.1.8.багшид боловсролын зэрэг, цол олгох асуудлыг боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагаас тогтоосон журмын дагуу шийдвэрлэх;
12.1.9.бvс нутгийн болон олон улсын чанартай уулзалт, хурал, семинар зохион байгуулах;
12.1.10.vйл ажиллагаандаа нийцvvлэн vйлдвэрлэл, vйлчилгээ эрхлэх;
12.1.11.гадаадын болон дотоодын боловсрол, шинжлэх ухааны байгууллага, бусад этгээдтэй өөрийн эрх хэмжээний асуудлаар гэрээ, хэлэлцээр хийх;
12.1.12.шаардлагатай гэж vзвэл шинээр элсэгчид зориулан бэлтгэл сургалт зохион байгуулах;
12.1.13.иргэдийн боловсрол, соёлын тvвшинг дээшлvvлэх болон нийгмийн халамж, хvмvvнлэгийн чиглэлийн vйлчилгээ vзvvлэх.


ДОЛДУГААР БVЛЭГ
Багш, суралцагч

13 дугаар зvйл. Багш
13.1.Их сургууль, дээд сургууль, коллежид vндсэн мэргэжлийн хичээлийг магистр, тvvнээс дээш зэрэгтэй багш заана.
13.2.Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн багшийн мэргэжил эзэмшээгvй орон тооны багш заах арга зvй эзэмшсэн байна.
13.З.Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн багшийн албан тушаал нь профессор, дэд профессор, ахлах багш, багш, дадлагажигч багш байна.
13.4.Дээд боловсролын сургалтын байгууллагад багшилсан хугацаа, сургалтын ажлын дадлага, туршлага, эрдэм шинжилгээний бvтээл, туурвилыг харгалзан докторын зэрэгтэй хvнд дэд профессор, профессор цолыг их сургууль, дээд сургууль олгоно.
13.5.Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн багшийн албан тушаал, дэд профессор, профессор цолын тодорхойлолт, нийтлэг шаардлага, шалгуур vзvvлэлтийг боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага тогтооно.

14 дvгээр зvйл. Багшийн эрх, vvрэг

14.1.Багш Боловсролын тухай хуулийн 44.1-д зааснаас гадна дараахь эрхтэй:
14.1.1.төрийн захиргааны болон vйлдвэрлэл, vйлчилгээний байгууллагад мэргэжлийн дагуу зөвлөхөөр ажиллах;
14.1.2.бvтээлийн чөлөө авах;
14.1.3.хөдөлмөрөө бодитой vнэлvvлэх, боловсролын зэрэг, цолын нэмэгдэл авах, нийгмийн зохих хангамж, хөнгөлөлт эдлэх.
14.2.Багш Боловсролын тухай хуулийн 44.2-т зааснаас гадна дараахь vvрэгтэй:
14.2.1.эрдэм шинжилгээ, судалгааны ажлыг эрхлэн явуулах;
14.2.2.мэргэжлийн дагуу аж ахуйн нэгж, байгууллага, иргэнд соёл, боловсролыг тvгээн дэлгэрvvлэх, сурталчлах ажилд туслах.

15 дугаар зvйл. Суралцагч

15.1.Их сургууль, дээд сургууль, коллежийн дипломын болон бакалаврын шатлалд суралцагчийг оюутан, магистрын шатлалд суралцагчийг магистрант, докторын шатлалд суралцагчийг докторант гэнэ.

16 дугаар зvйл. Суралцагчийн эрх, vvрэг

16.1.Суралцагч Боловсролын тухай хуулийн 45.1-д зааснаас гадна дараахь эрхтэй:
16.1.1.их сургууль, дээд сургууль, коллеж, тvvний харьяаллын нэгжийн хичээлийн байр, номын сан, сургалт-эрдэм шинжилгээний лаборатори болон сургалтын бусад хэрэгслийг зохих журмын дагуу ашиглах;
16.1.2.зарим хичээлийг бие даан судалж, дvгнvvлэх;
16.1.З.эрдэм шинжилгээний ажил, бага хуралд оролцох;
16.1.4.бvтээлээ хэвлvvлэхээр дэвшvvлэх;
16.1.5.сургалтын vйл ажиллагаатай холбоотой асуудлыг хэлэлцэх, шийдвэрлэхэд шууд буюу төлөөлөн оролцох;
16.1.6.магистрант нь оюутанд мэргэжлийн зөвлөгөө өгөх, тvvний судалгааны болон дадлагын ажлыг удирдах;
16.1.7.докторант нь хичээл заах, оюутан, магистрантын эрдэм шинжилгээний ажил удирдах.
16.2.Суралцагч Боловсролын тухай хуулийн 45.2-т заасан vvрэг хvлээнэ.

НАЙМДУГААР БVЛЭГ
Дээд боловсролын эдийн засаг, нийгмийн баталгаа

17 дугаар зvйл. Дээд боловсролын төлөвлөлт, мэдээлэл
17.1.Боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага нь дээд боловсролыг хөгжvvлэх, их сургууль, дээд сургууль, коллеж нь сургуулиа хөгжvvлэх ойрын болон хэтийн бодлого, хөтөлбөр, төлөвлөгөөтэй байна.
17.2.Их сургууль, дээд сургууль, коллеж нь статистикийн болон бусад шаардлагатай мэдээллийг тогтоосон хугацаанд нь vнэн зөв гаргаж холбогдох байгууллагад өгнө.
17.3.Боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага болон боловсролын эрдэм шинжилгээ, арга зvйн байгууллага нь их сургууль, дээд сургууль, коллежийг холбогдох мэдээллээр хангана.

18 дугаар зvйл. Дээд боловсролын санхvvжилт
18.1.Төрийн өмчийн их сургууль, дээд сургууль, коллежийн санхvvжилт дараахь эх vvсвэрээс бvрдэнэ:
18.1.1.улсын төсвийн хөрөнгө;
18.1.2.эрдэм шинжилгээ, судалгааны ажлын төслийн санхvvжилт;
18.1.З.сургалтын төлбөр;
18.1.4.аж ахуйн vйл ажиллагааны орлого;
18.1.5.аж ахуйн нэгж, байгууллага, иргэдийн хандив;
18.1.6.зээл, тусламж;
18.1.7.бусад эх vvсвэр.
18.2.Төрийн бус өмчийн дээд боловсролын сургалтын байгууллагын сургалтын орчныг сайжруулах, багшлах боловсон хvчнээр хангахад Засгийн газраас тогтоосон журмын дагуу төрөөс зохих дэмжлэг, туслалцаа vзvvлнэ.
18.З.Боловсролын байгууллагад хандивласан хөрөнгийг тайланд тусгаж, зориулалтын дагуу ашиглана.
18.4.Зайлшгvй шаардлагатай зарим мэргэжлээр гадаадад мэргэжилтэн бэлтгэх сургалтын зардлыг жил бvрийн улсын төсвөөс санхvvжvvлж болох бөгөөд боловсролын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага нь мэргэжлийн хэрэгцээг vндэслэн төрөөс суралцагчид vзvvлэх санхvvгийн дэмжлэгийг хуваарилан зохицуулна.
18.5.Өмчийн аль ч хэлбэрийн дээд боловсролын сургалтын байгууллага нь хоёр жил тутамд санхvvгийн vйл ажиллагаандаа аудитын хяналт хийлгэж, дvнг нийтэд ил тод байлгана.

19 дvгээр зvйл. Суралцагчийн нийгмийн баталгаа
19.1.Оршин суугаа газраасаа сургуульдаа тогтмол явах боломжгvй суралцагчид Боловсролын тухай хуулийн 43.2.1-д заасны дагуу дотуур байраар vйлчилнэ.
19.2.Өнчин, тахир дутуу болон амьжиргааны баталгаат тvвшингээс доогуур орлоготой өрхийн болон бусад шаардлагатай суралцагчид тэтгэлэг, буцалтгvй тусламж, сургалтын төлбөрт зориулан хөнгөлөлттэй зээл олгоно.
19.З.Сургалт, эрдэм шинжилгээний ажилд амжилт гаргасан суралцагчид нэрэмжит тэтгэлэг олгох, сургалтын төлбөрийн зарим хэсгийг хөнгөлөх буюу бусад хэлбэрээр хөхиvлэн дэмжинэ.
19.4.Суралцагчид тэтгэлэг, буцалтгvй тусламж, хөнгөлөлттэй зээл олгох журмыг Засгийн газар тогтооно.
19.5.Дээд боловсролын сургалтын байгууллагад эчнээ, оройн хэлбэрээр суралцагчид ажлын газар нь улирлын болон төгсөлтийн шалгалт өгөх, дипломын ажил бичиж хамгаалахад зориулж цалинтай чөлөө олгоно.


ЕСДVГЭЭР БVЛЭГ
Бусад зvйл

20 дугаар зvйл. Дээд боловсролын тухай хууль тогтоомж зөрчигчид хvлээлгэх хариуцлага
20.1.Дээд боловсролын тухай хууль тогтоомж зөрчигчид эрvvгийн хариуцлага хvлээлгэхээргvй бол боловсролын хяналтын улсын байцаагч Боловсролын тухай хуулийн 48.2-т зааснаас гадна дараахь захиргааны шийтгэл ногдуулна:
20.1.1.энэ хуулийн 8 дугаар зvйлийн 2 дахь хэсгийг зөрчсөн бол буруутай этгээдийг 30000-60000 төгрөгөөр торгох;
20.1.2.энэ хуулийн 17 дугаар зvйлийн 2 дахь хэсгийг зөрчсөн бол дээд боловсролын сургалтын байгууллагын захирлыг 30000-60000 төгрөгөөр торгох.


МОНГОЛ УЛСЫН
ИХ ХУРЛЫН ДАРГА С.ТӨМӨР-ОЧИР

keis

2011 оны 12-р сарын 03 Нийтэлсэн otgontsetseg

Кейс-3

Sky shoping center дэлгүүр өнөөгийн зах зээл дээр хэрэглэгчдийн хэрэглээг түшиглэн Солонгос улсын гоо сайхны барааг үйлдвэртэй нь гэрээ хийж бүтээгдэхүүнийг нь харьцангуй өндөр үнэтэйгээр худалдан борлуулдаг. Гэхдээ Түшиг их дэлгүүр, Sky shoping center 2 сар бүр урамшуулалт худалдаа явуулж реклам, зар сурталчилгаа хийж хэрэглэгчдийг өөртөө татдагаас Sky shoping center их ашиг олдог байв. Гэтэл орчин үед гоо сайхны бараа оруулж ирдэг жижиг компаниуд ихээр олширч гоо сайхны бараагаа хямдаар худалдах болсон. Мөн ганзагын наймаачид ч урд хөрш болох Хятадаас энэхүү Солонгос гоо сайхны барааны хуурамчийг нь маш хямдаар оруулж ирэх болсон Sky shoping center хэрэглэгчдээ их хэмжээгээр алдаж, урьдынх шиг их ашиг олохоо больжээ. Sky shoping center бараагаа ихээр борлуулахын тулд адил бараа болхоор нөгөө компаниудынхаа барааг мөн адил сурталчилж байна.

Асуулт:

1.    Sky shoping center яагаад ийм байдалд орох болов?
2.    Энэ арга замаас яаж гарах вэ?
3.    Урьдынх шигээ ашиг олохын тулд ямар бодлого явуулах вэ?

Ажил хэрэгч хүний хэтийн зорилт

Ли Кашинг Гонконгийн хамгийн баян хүн билээ. Тэр үйл ажиллагаагаа маш энгийн зүйлээс эхэлсэн. Аавыгаа зуурдаар нас нөгцсөний дараа 14 настай Ли хүү өдөрт 16 цагийн ажил гүйцэтгэн худалдаачдад пластмасан бүс болон цагны оосор зарж, борлуулан ээж хоёр бага дүүгээ тэжээдэг байлаа. 20 насандаа нэгэн жижиг компанийн ерөнхий менежер болсон бөгөөд 2 жилийн дараа пластмасан сам, савангийн хайрцаг үйлдвэрлэдэг өөрийн компанийг байгуулсан юм. Мөн 1950-аад онд хиймэл цэцэг үйлдвэрлэн Европ, Америкт нийлүүлсэн нь маш их амжилт олсон. Үүний дараа үл хөдлөх хөрөнгөөр бизнес хийж эхэлсэн бөгеөд хөрөнгө оруулагчдыг үл хөдлөх хөрөнгөнд хандуулах маш өвөрмөц аргатай байв. Тэрээр дутуу үнэлэгдсэн хөрөнгө худалдан авч эхэлсэн байна. Тухайлбал 1988 онд Ванкувер дахь 204 газрыг 637000 ам долларар худалдан аваад үүнийхээ 14 акр газрыг 2,28 сая ам доллараар зарсан юм. Мөн тухайн газарт барих барилгын өртөгийг оролцуулан хөрөнгө оруулагчдад зардаг. Иймд хөрөнгө оруулагчид нь түүний барилгын төслийн өртегийг нөхчихдөг байна. Ли олон компанийн хувьцаа эзэмшигч юм. Тухайлбал Ази болон Европт үйл ажиллагаагаа явуулдаг Hutchison Telecom компани, Англи, Гонконгод хүнсний бүтээгдэхүүн болон эмийн зүйл худалдаалдаг дэлгүүр, эмийн сангууд мөн Husky Oil компанийн хувьцааны 49%-ийг тус бүр эзэмшдэг байна. Тэрээр Хятадын Гуанжоу мужид онгоц үйлдвэрлэдэг Локхид компани болон Procter & Gamble /Өмнөд Хятадад шампунь, нүүр цэвэрлэгч үйлдвэрлэдэг/ компаниудтай хамтарсан үйлдвэрээ байгуулжээ. Мөн Нью-Йоркийн Broad street-д 60%,барилгад 49%,Азийн болон ойрхи Дорнодын 38 оронд сувагтай телевизийн Star компанид 50%, тос үйлдвэрлэдэг Husky Oil компанид 46%, Канадын худалдааны Империал банкинд 9%-ийн хөрөнгө оруулалт тус тус хийсэн байна. Ли үйл ажиллагаагаа зарим нэг салбарт, олон улсын хэмжээнд өргөжүүлж байгаа юм. Одоо Хятадын эрх бүхий хүмүүстэй Шанхайд контейнерийн боомтыг өргөжүүлэх талаар хэлэлцээр хийж байгаа болно. Саяхан гэхэд л 3 өдерт Ванкуверийн орчимд сүндэрлэдэг 2 өндөр орон сууцны 400 байрыг худапдаалж амжсан юм. Мөн AT&T компанид Hutchison Telecom компанийн 40%-ийг 500 сая ам доллараар зарахыг тохиролцож байгаа болно. Ли Кашинг 2 хүүхэддээ амжилтанд хүрэхэд нөлөөлдег дараах зөвлөмжийг өгсөн байна.
1.    Үнэнч шударгыг эрхэмлэж түнштэйгээ шударга харьц
2.    10%-ийн ашигтай боловч 11%-ийн ашиг олж болох бололцоотой байвал зөвхөн 9%-ийн ашгийг авах үүний дараа илүү их ашиг олох болоцоотой болно.
3.    Бусдын туршлагаас байнга суралц
4.    Нэр төрөө эрхэмлэн идэвхи зүтгэлтэй ажиллаж хүмүүстэй эелдэг харилцаж.амлалтаа үргэлж биелүүлж бай
Асуулт:
1.    Та Ли Кашингийн хувийн шинж чанарыг юу гэж тодорхойлох вэ?
2.    Бизнесийн үйл ажиллагаа эрхлэх, шийдвэр гаргахад Ли Кашингийн амьдралын ямар нөхцөл байдал нөлөөлсөн бэ?
3.    Хэрхэн жижиг бизнесийн үйл ажиллагаанаас асар том хэмжээний бизнесийн үйл ажиллагаа явуулахад хүрсэн бөгөөд ямар үе шатуудыг дамжсан бэ?

Кейс-5

Kentucky Fried Chicken /KFC/ буюу Кинтакийн шарсан дэгдээхэй компанийн Ази дахь гпобалчлалыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.Америкийн Нэгдсэн Улс дахь KFC-ийн зах зээлийн эзлэх хувь хэмжээ багасаж байхад Хятад, Өмнөд Солонгос. Малайз, Тайланд, Индонез зэрэг орнуудад тус компанийн салбарууд нь түргэн хоолны рестораны үйлчилгээгээрээ тэргүүлж байна. Япон болон Сингапурт уг компанийг зөвхөн Мс Donald's л тэргүүлж байлаа. KFC компани нь гадаадад 1470 салбартай бөгөөд салбар бүр жилд дунджаар 1,2 сая долларын ашиггай ажилладаг бөгөөд энэ нь АНУ-д байдаг тус компанийн ресторануудаас 60%-р илүү ашигтай ажилладаг. Компанийн томоохон ресторанд Бээжин дэхь алдарт Тяньаньмины талбайд байрладаг 701 хүний суудалтай жилдээ 2,5 сая хүнд үйлчилдэг компани орно. KFC-ийн Ази дахь ресторанууд нь үйл ажиллагаагаа залуучууд.дунд сургуулийнхан орлогын түвшин өндөртэй хотуудын ажилчдад хандуулж байна. Эдгээр ресторанууд нь стандартын /зохих түвшний/ шарсан дэгдээхэй төмсний нухаш,байцааны салатаар үйлчилдэг. Түүнээс гадна зарим нэг үндэсний маягийн хоол тухайлбал Тайландын халуун ногоотой дэгдээхэй.Японы дэгдээхэйний карригаар үйлчилдэг байна. KFC-ийн хоолны цэсэнд Азиудын ёс журмынхаа дагуу хэрэглэдэггүй үхрийн болон гахайн махан хоол байдаггүй байна.
Асуулт:
1 Яагаад KFC компанийн АНУ дахь салбаруудын зах зээлийн эзлэх хувь хэмжээ багасч Ази дахь салбарууд нь х
үрээгээ тэлсээр байна вэ?
2.   
Өөр ямар төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг компаниуд энэхүү зах зээлд орох боломжтой вэ?
3.    Эдгээр шинээр орж ирж байгаа компаниуд юуг анхаарах ёстой вэ? Ямар х
үчин зүйлүүд нөлөөлөх вэ?

Кейс-4

FGI /Falcony Glass Industries/-н ерөнхийлөгчөөс танай ирээдүйн зорилго юу вэ? Гэж асуухад зах зээлд үлдэх бид өөрсдийнхөө хүч нөөцөөрөө амьд үлдэх гэж уралдаж байна шулуухан хэлэхэд бид амь үлдэх эсэхээ мэдэхгүй л байна гэж хэлсэн. Энэ бол FGI-н ерөнхийлөгч Ричард Тернер болон зөвлөхүүдийн хооронд болсон ярианы гол мөн чанар юм. 1979 оны пүүсийн төлөвлөлтийн асуудлыг шилж сонгохоор хөлслөгдсөн эдгээр зөвлөхүүд албан төлөвлөлтийн процессыг хөгжүүлэхийг зорьж байсан бол Тернер гол нь хувь хүний манлайлалд хүчтэй итгэж байлаа. Түүний үзэл бодлын дагуу төлөвлөлтийн шийдвэр ч төвлөрсөн шинж чанартай байлаа. Тернер зөвлөхүүдийн 1980-1985 оны зах зээлийн анализ.борлуулалтын прогноз мөн салбарын технологийн ерөнхий чиг хандлагыг . тодорхойлох салбарын анализ хийж өгөхийг хүсчээ. Зевлөхүүд тоо мэдээлэл цуглуулж албан төлөвлөлтөнд ордог аргуудыг хэрэглэлгүйгээр өөредийн зөн билгээр боловсруулах гэж оролджээ. Уг компани нь барилгын бизнестэй ихээхэн нягг холбоотой ажилладаг. Зүүн далайн эрэг дээрхи зочид буудал.шинэ албан тасалгааны зориулалт бүхий толь тавилга, эд хогшлын шилэн эдлэл, ширээний тавцан зэрэг нэр төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг. Тольны аж үйлдвэр 1970-аад оны турш нилээд түпиүүртэй байсан одоо ч мөн үргэлжилсээр байна. Барилгын аж үйлдвэрийн өсөлт мөн буурч байлаа. Зээлийн хүү өндөр байгаа нь бизнес өргөжин хөгжихөд саад болж байлаа. Хуучин худалдан авагчид нь зардлаа багасгахын тулд цонхны шил, толины худалдаагаа эрс багасгасан. Барилгын компаниуд зочид буудлын толин хананд зөвхөн зайлшгүй шаардлагатай цөөхөн нэр төрлийн толин шил ашиглах болжээ. Пүүс хагардаггүй шил үйлдвэрлэсэн боловч борлуулалт маш багэ байлаа. Тернер жилийн 20 сая долларын энэхүү бизнесийн ирээдүйг ч тун бүдгээр харж байгаа бөгөөд толины үйлдвэрлэлээс холимог шилний үйлдвэрлэл рүү бизнесийг чиглүүлэх нь ирээдүйтэй гэж үзэж байлаа. Шинэ барилга угсралтын зах зээл хаагдаж байгаа нь FGI гол гол хотуудад бизнесийн чиглэлээ өөрчлөх хэрэгтэй юм гэдгийг Тернер зөнгөөрее мэдэрч байв. Түүний хэлснээр Нью-Иорк, Балтимор, Вашингтон болон бусад томоохон хотуудын хуучин барилгууд сүүлийн зуун жилд баригдсан хийц загвар муутай боловч бат бэх юм. Хэрэв эдгээрийг шилэн нүүр томоохон цонхнуудтай болгон шинэчлэвэл гайхамшиг болж хувирна. Бид энэ зах зээлийг л олж авахыг хичээнэ. Жилийн дотор Тернер Германаас холимог шилэн үйлдвэрлэлийн сүүлийн үеийн технологи.мөн бусад үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжөөс 4 дахин хурдан шил үйлдвэрлэх аварга том зуух худалдан авчээ. 1982 он гэхэд холимог шилэн үйлдвэрлэлийн хэмжээ 4 дахин нэмэгджээ. Төлөвлөж байснаар толины борлуулалт буурч, холимог шилний үйлдвэрлэлийнх гаргууд байлаа. Энэ үйл явцын үр дүнд пүүсийн ерөнхийлөгчөөс хувийн үзэл бодолдоо өөрөөр хэлбэл албан төлөвлөлт прогноз тийм их шаардлагатай юм биш байна гэдэгт итгэх итгэл нь улам хүчтэй болсон. Албан бус төлөвлөлт хийгдсэн 1983 онд уг бизнес эрс няцаагдаж ирсэн. Хотын албан тасалгааны барилга, дүр төрхөө шинэчилсэн хотуудын тухай сонины өгүүлэл уг бизнесийн ирээдүй бүдгэрч байгааг илэрхийлэх болсон. Пүүсийн гялалзсан амжилтын он жилүүд 1982-1983 оноор дуусч эргээд зөвлөхүүд рүү хандсан. Тернер илүү сайн зах зээлийн шинжилгээг хүсч байлаа. Мөн тэрээр зардлын хяналтыг сайжруулахыг гол болгосон зөвлөхүүд төлөвлөх.төлевлөгөөг боловсруулах үүрэг авсан. Тернер байгууллагын төлөвлөлтийг хэрхэн зохион байгуулах талаар бүрэн системтэй тодорхойлолтыг хүсч байлаа.

Асуулт:

1. FGI-н ерөнхийлөгчийн Амьд үлдэх гэсэн зорилгыг үнэл. Энэ нь ашиг ч юмуу зах зээлийн ямар нэг элементтэй холбоотойгоор илүү тодорхой байж болох уу?

2. Та FGI-н эрхэм зорилгыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

3. Албан төлөвлөгөөнд хандах Тернерийн байр суурийг үнэл. Энэ нь ер бусын байр суурь мөн үү? Пүүсийн үйл ажиллагааны цар хүрээ хэн нэгний байр суурь үзэл бодолтой хамаатай байх байсан уу?

4. Пүүс төлөвлөлтөө хэрхэн зохион байгуулж болохыг өөрсдийнхөөрөө тодорхойл.

Кейс-2

1970 –аад оны сүүлчээр удаан хэрэглээтэй барааны бөөний худалдаа эрхэлдэг Сирс корпораци өөрийн өрсөлдөх чадвараа алдаж эхэлсэн нь хэрэглэгчид өргөн хэрэглээний бараа үйлчилгээнд орлогынхоо ихэнх хэсгийг зарцуулах болсонтой холбоотой байлаа. Сирс-ийн энэхүү өөрчлөлтийг даган үйл ажиллагаагаа өөрчлөх үйл явц удаан байлаа. Үнээ буруулах замаар борлуулалтыг нэмэгдүүлсэн боловч ашгийн хэмжээ нилээд буурсан. Корпорацийн ерөнхийлөгч Джер Росо зах зээлийн энэ өөрчлөлттэй маш түргэн зохицохоос өөр аргагүй болсон учраас худалдааны үйл ажиллагааг шинэ хөгжиж байгаа салбаруудад чиглүүлэх хэрэгтэй гэж үзэж байлаа. Ингээд пүүсийн үйл ажиллагаа үйлчилгээний нэр төрлийг өргөтгөж, шинэ зах зээл рүү шинэ бизнес рүү нэвтрэхээр шийдсэн. Эхлээд худалдааны даатгалын үл хөдлөх хөрөнгийн хэлтсийн дарга нар оролцсон стратегийн төлөвлөгөөний хорооог байгуулсан хорооны гишүүд корпорацийн стратегийн талаар янз бүрийн үзэл бодолтой байлаа. Хорооны нэг гишүүнээс бусад нь ерөнхийлөгчийн шийдвэрийг дэмжиж байв. Ийнхүү өргөтгөлийн стратегийг боловсруулсан. Энэ процесст бүх салбаруудын өсөлтийн боломжийг илрүүлэх Сирс-ийн хувьд хүчирхэг элемент болох зах зээлийн нэр хүнд санхүүгийн чадавхи зэргийг шинэ бизнест яаж идэвхижүүлэх зэрэг асуудлууд багтжээ. Хорооноос борлуулалтын ашгийн хэмжээ өндөр, нөгөө талаар Сирс тухайн салбарт үндсэн хүчин зүйл болж чадах тийм салбарт хандсан стратегийн чиглэлийг тодорхойлсон. Хамгийн гол нь тэд хэрэглэгчдийн дундах Сирсийн нэр хүндийг гол болгож байлаа. Мөн хорооноос хэрэглэгчдийн санхүүгийн үйлчилгээг улам шуурхай болгох үүднээс шинээр санхүүгийн төвийг байгуулсан.


Асуулт:
1.    Сирс өөрийнхөө чиг үүргийг өөрчилсөн үү?
2.    Сирс давуу талууд нь орчны тухай өөрчлөлтийн нөлөөлөлийг бууруулж чадах уу?
3.    Стратегийн өөр ямар хувилбар байж болох вэ?

Ни

Oimsnii tusul

2011 оны 12-р сарын 02 Нийтэлсэн otgontsetseg

Нэг. ОЙМСНЫ ҮЙЛДВЭР БАЙГУУЛАХ ТУХАЙ

ТӨСЛИЙН ҮНДЭСЛЭЛ

Уг төслийн зорилго нь оймсыг эх орондоо үйлдвэрлэн дотоодын хэрэглэгчдийг стандартын шаардлагад нийцсэн бүтээгдэхүүнээр хангахуйц үйлдвэр ашиглалтанд оруулан жигд ажиллуулахад оршино.

Уг үйлдвэрийг байгуулахад доорхи хүчин зүйлүүд нөлөөлнө.

1.1 Эдийн засгийн орчин:

Сүүлийн 5 жилд инфляцийн уналт 36% байсан. 1997 оноос эхлэн инфляцийн уналт харьцангуй тотворжиж үнийн төвшний өсөлт тогтворжсон. Мөн түүнчлэн хүүгийн хэмжээ буурч 2005 онд эдийн засгийн өсөлт нь 10,8 %-тай гэж гарчээ. Энэ нь үйлдвэрлэлийн үнэ бүрдэлтэд маш чухал өөрчлөлт оруулсан. Энэхүү өөрчлөлт нь жижиг дунд үйлдвэрлэлийн цаашдын хөгжилд маш чухал үүрэг гүйцэтгэж байна. Монгол улсын хэмжээнд оймсны үйлдвэрлэл 2005 оны 5-р сарын эцсийн байдлаар жижиг гар үйлдвэрлэгчдийг эс тооцвол бүртгэгдээгүй байна. Жижиг гар үйлдвэрлэгчдийн хувьд бүтээгдэхүүн нь зөвхөн хүйтний улиралд зориулагдсан зузаан ноосон материалаар хийсэн оймс байдаг байна. Ийм учраас манай орон давуун болон бусад төрлийн оймсыг 100 % гадаадаас импортлон оруулж ирдэг бөгөөд энэ нь гадагшаа чиглэсэн мөнгөний урсгалыг нэмэгдүүлдэг байна. Судалгаанаас харахад Улаанбаатар хотод өдөрт дунджаар 15 000-аас илүү оймс борлогддог гэсэн мэдээлэл гарчээ. Мөн манай улсын хувьд жилийн дөрвөн улирал нь оймсны тогтсон эрэлтийг бий болгодог байна.

1.2 Улс төр, хууль эрх зүйн орчин:

Төр засгийн зүгээс шинээр сонгогдсон ерөнхийлөгч болон засгийн газрын мөрийн хөтөлбөрүүдэд жижиг дунд үйлдвэрлэгчдийг дэмжих талаар олон ажлууд тусгагдсан байдаг. Засгийн газраас энэ жилийг “Жижиг дунд үйлдвэрлэлийг дэмжих” жил болгон зарласны хүрээнд арилжааны банкнууд жижиг дунд бизнесийг дэмжих зорилготой төрөл бүрийн хөнгөлөлт бүхий зээлийн бүтээгдэхүүнийг гаргаж байна.

Худалдаа аж үйлвэрийн танхим нь дотоодын шинээр бий болсон жижиг, дунд үйлдвэрлэлийн бүтээгдэхүүнийг сурталчилах, өрсөлдөх чадварыг нь дээшлүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулдаг байна. /Монгол улсын хууль, Худалдаа аж үйлвэрийн танхимын тухай, 1.4.8 / Мөн оймсны үйлдвэрлэл нь байгаль экологийн хувьд хор хөнөөлгүй учир улс төр, хууль эрх зүйн зүгээс хязгаарлалтууд байхгүй. Монгол улсын хууль Зар сурталчилгааны түхай хуулийн 6.5.1-ээс 6.5.8-т заасан хязгаарлалт хоригууд тавих бүтээгдэхүүнүүдэд манай үйлдвэрлэлийн бүтээгдэхүүн нь багтахгүй болно.

1.3. Нийгэм, соёлын орчин:

Өнөөдөр хүмүүсийн сэтгэл зүйд том өөрчлөлт гарсан. Учир нь урьд жилүүдийг харахад бараа бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, хямд үнэд бус чанарыг илүү анхаарах болжээ. Хэрэглэгчид худалдан авч буй бүтээгдэхүүн нь чанартай, удаан эдэлгээтэй, аюулгүй байдлыг хангасан байхыг чухалчилж байна. Манай улсад импортоор /ялангуяа Хятад улсаас/ орж ирж буй оймснуудын ихэнхи хувь нь стандартын шаардлагын дагуу хийгдээгүй байдаг ба хэрэглэгчдийн сэтгэлгээнд харьцангуй хямд гэсэн ойлголтыг тогтоосон байна. Сүүлийн 15 жилийн хугацаанд оймс нь баяр ёслолын /Цагаан сар, Шинэ жил гэх мэт/ үед их эрэлт бүхий бэлэг болон хувирчээ. Мөн оймс нийгмийн аль ч давхаргын хүмүүсийн өдөр тутмын хэрэглээний бараа юм.

1.4. Хүн ам зүй:

Манай улсын хүн амын газар зүйн шилжих хөдөлгөөн нь ихсэж байгаа ба сүүлийн жилүүдэд хот, суурин газарт их хэмжээгээр төвлөрч байна. Улаанбаатар хотын хүн ам 2005 онд албан бус мэдээгээр 1 сая орчим болж өсчээ. Энэ нь манай бизнест ашиг олох ихээхэн боломж олгож байна.

1.5. Байгаль, газар зүйн орчин:

Манай улс нь жилийн дөрвөн улиралтай нь оймсны тогтсон эрэлтийг бий болгодог байна. Хүйтэн сэрүүний улиралд оймсны эрэлт огцом өсдөг ба дулааны улиралд эрэлтийн төвшин нь багасах боловч нимгэн оймс нь эрэлтийн тогтсон хэмжээндээ байдаг байна. Оймсны түүхий эдийн үндсэн нөөц болох хөвөн, маалинга, олс нь манай оронд зэрлэгээр ургадаг ба эдгээрийг тусгай зориулалтын талбай дээр ургуулах боломжтой.

1.6. Олон улсын орчин:

Гадаадын бусад орнуудад оймсны үйлдвэр нь олон жилийн өмнө байгуулагдан хөгжиж ирсэн байдаг ба зах зээл нь бүрэн ханасан байдаг. Гэвч манай орны онцлогийг харуулсан өнгө үзэмж, чанар сайтай, ноос ноолууран оймсыг гадаадын зах зээлд экспортлох боломжтой.

Дээрхи орчны нөлөөллийг Хүснэгт 1.1-т үнэлж дүгнэв.

Хүснэгт-1.1

ШАЛГУУР ҮЗҮҮЛЭЛТҮҮД

АЮУЛ ЗАНАЛ

БОЛОМЖ

өндөр

дунд

сул

өндөр

дунд

сул

Эдийн засгийн орчин


ь



ь


Улс төр, Хууль эрх зүйн орчин



ь

ь



Нийгэм соёлын орчин



ь


ь


Хүн ам зүй



ь

ь



Байгаль газар зүйн орчин


ь


ь



Олон улсын орчин

ь




ь


Эдгээр нөхцөл байдал дээр үндэслэн монгол улсад “оймсны үйлдвэр” байгуулах таатай орчин бүрдсэнийг харуулж байна.

Төслийн хэрэгжих үндэслэл:

- Үйлдвэрлэлийн шинэ боломж гарцыг нэвтрүүлж, үндэсний үйлдвэрлэлийг бий болгох

- Импортоор орж ирж буй зарим оймс нь чанар болон аюулгүй байдлыг хангадаггүй /арьсанд алергия үүсгэдэг/

- Хэрэглэгчдийн хүсэл шаардлагаар

- Өндөр хөгжилтэй орнуудын жишгийг дагаж өөрчлөлт шинэчлэлт хийх цаг үе тулгарсан байна

Хоёр. ТӨСЛИЙН ТАНИЛЦУУЛГА

2.1. Төслийн салбарын чиглэл

Монгол улсад оймсны үйлдвэрлэл байгуулах.

Үйлдвэрлэлийн бүтээгдэхүүнүүд нь:

Цэвэр давуун болон бусад /хольцтой/ материалиар хйигдсэн оймс.

2.2. Төслийн шинж төлөв

Үйлдвэрийг шинээр барьж байгуулах

2.3. Төслөөр хийгдэх ажлуудын хяналтын хугацаа

Төслийн хамрах хугацаа:

2006 оны 8сарын 1 -аас 2008 оны 8 сарын 1 хүртэл

/ нийт 3 жил /

Төслийг хэрэгжүүлж эхлэх хугацаа:

2006 оны 8 сарын 1-ны өдөр

Туршилтын бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэх хугацаа:

2006 оны 9 сарын 1 -ны өдөр

Төслийн хүчин чадалд хүргэх хугацаа:

2007 оны 3 сарын 1-ээс

2.4. Төслийн хүрэх үр дүн

- Монгол улсад дотоодын үйлдвэрлэлийн оймсны хэрэглээг бий болгоно.

- Улсын төсөв эхний жилд 40309, 36 сая

төгрөгийг оруулна.

- Эхний жилийн цэвэр ашиг 60464,04 сая төгрөг

- Хөрөнгө оруулалтын 77.54 сая төгрөг

төгрөгийг 1 жил 8 сарын дотор нөхнө.

2.5. Төслийн удирдагч

С. Соёл-Эрдэнэ

2.6. Төслийн багийн гишүүд

Э.Тэлмэн / Ерөнхий менежер/

Б.Энхзаяа / Маркетингийн менежер/

Г.Тэс / Үйлдвэрлэл, үйл ажиллагааны менежер/

Э.Алтанхуяг / Хүний нөөцийн менежер/

Г. Мөнхцэцэг /Санхүүгийн менежер /

2.7. Төслийн хүрээнд хийгдэх ажлын агуулга

2.7.1. Зах зээлийн төлөвлөгөө, маркетинг төлөвлөлт

- Зах зээлийн сегментчилэл, зорилтот зах зээл

- Хэрэглэгчийн судалгаа

- Бүтээгдэхүүн үйлчилгээний судалгаа

- Үнийн шинжилгээ

- Хуваарилалтын сувгийн шинжилгээ

- Өрсөлдөгчийн судалгаа

- SWOT шинжилгээ

- Маркетингийн төлөвлөлт стратеги

2.7.2. Үйлдвэрлэлийн шинжилгээ /бүтээгдэхүүн үйлчилгээний тодорхойлолт/

- Тоног төхөөрөмжийн хэрэгцээ

- Технологийн бүдүүвч

- Үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт

- Материал түүхий эдийн хэрэгцээ /үндсэн болон туслах түүхий эд/

- Ажиллах хүчний хэрэгцээ

- Нийлүүлэлтийн төлөвлөгөө

- Нийлүүлэлтийн график /нийлүүлэлтийн судалгаа/

2.7.3. Удирдлага, зохион байгуулалтын төлөвлөгөө

- Удирдлага, зохион байгуулалтын схем

- Байгууллагын эрхэм зорилго, үйл ажиллагааны стратегийн зорилтууд

- Менежментийн бодлого, төлөвлөлт

- Аж ахуй эрхлэх хэлбэр

2.7.4. Хүний нөөцийн төлөвлөлт

- Хүний нөөцийн хэрэгцээ төлөвлөлт /бүрдүүлэлт/

- Ажлын шинжилгээ, ажлын байрны тодорхойлолт

- Цалин хөлс, шагнал, урамшуулал

- Хүний нөөцийн сургалт хөгжил

- Хүний нөөцийн бодлого, төлөвлөлт

2.7.5. Санхүү, үр ашгийн тооцоо

- Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний өөрийн өртгийн тооцоо

- Борлуулалтын орлогын прогноз

- Зардлын төлөвлөгөө

- Мөнгөн гүйлгээний төсөв

- Тайлангийн прогноз

- санхүүгийн шинжилгээ

2.7.6. Хөрөнгө оруулалтын санхүүгийн бодлого

- Хөрөнгө оруулалтын хэрэгцээний тооцоо

- Үр ашгийн тооцоо

- /Зээл эргэн төлөгдөх хуваарь/

Гурав. ЗАХ ЗЭЭЛИЙН СУДАЛГАА ШИНЖИЛГЭЭ

Улаанбаатар хотын хэмжээнд барааны захуудад оймс борлуулах 150 цэг, бусад дэлгүүрүүдийг оролцуулаад нийт 350 гаруй оймс борлуулах цэг байдаг байна.

Эдгээрийг нарийвчилж авч үзвэл “Нарантуул” худалдааны төв, “Бөмбөгөр” бөөний худалдааны төв, “Хархорин” зах мөн бусад худалдааны захууд дахь нийт борлуулах цэгүүд өдөрт дунджаар 45 000 ширхэг буюу 20 сая.төгрөгний оймсыг борлуулдаг байдаг. Томоохон их дэлгүүрүүд болон бусад жижиг нэрийн барааны дэлгүүрүүд өдөрт дунджаар 2 500 ширхэг буюу 2 000 000 төгрөгний оймс борлуулдаг байна. Тэгвэл нэг жилд дунджаар 2 200 000 ширхэг оймс борлогддог байна. Эндээс үзвэл Улаанбаатар хотод амьдарч буй нэг хүн жилд ойролцоогоор 5-10 ширхэг оймс худалдан авдаг гэсэн үг. Эдгээр оймс нь 100 хувь гадаадаас импортлон орж ирдэг байна. Иймд оймс нь маш их эрэлт хэргцээтэй бүтээгдэхүүн гэдэг нь харагдаж байна.

3.1. ЗАХ ЗЭЭЛИЙН СЕГМЕНТЧИЛЭЛ, ЗОРИЛТОТ ЗАХ ЗЭЭЛ

Манай орны хүн амын 70 гаруй хувь нь хот суурин газар амьдран суудгаас зөвхөн Улаанбаатар хотод 37 % буюу 1 сая гаруй оршин суугч байгаа нь зах зээлийн сегментчилэлийн нэг онцгой нөхцөл юм. Улаанбаатар хотын хүн ам нь хурдацтайгаар өсж байгаа нь доорхи Хүснэгт3.1-оос харагдана.

Хүснэгт-3.1.1.

Жил

Улаанбаатар хотын хүн ам

/мянган хүн/

Өсөлтийн хувь /өмнөх онтой харьцуулбал/

2000

893,5

2,46

2001

920,7

2,51

2002

946,3

3,32

2003

962,4

3,81

2004

998,6

3,96

2005

1048,2

4,08

Улаанбаатар хотын хэмжээнд 15-64 насны хүмүүс нийт хүн амын 63,4 % буюу 789.1 мянга байна. Хүн амын энэ хэсэг нь манай бүтээгдэхүүний худалдан авагчид гэж үзэх бөгөөд орлогын төвшинөөр нь хэсэгчилбэл:

3.2. ЗАХ ЗЭЭЛИЙН БАГТААМЖ

Хүснэгт-3.2.1.

Оймс борлуулах цэг

Тоо ширхэг

Өдөрт

Сард

Жилд

Худалдааны төвүүд /Барааны захууд/

45 000

1 350 000

16 200 000

Томоохон их дэлгүүрүүд болон жижиг бараан дэлгүүрүүд

2 500

75 000

900 000

Нийт

47 500

1 425 000

17 100 000

Дээрхээс үзвэл оймсны зах зээлийн нийт багтаамжийн хэмжээ нь 6 840 000 000 төг болж байна. Эхний нэг жилд 5% ийг эзлэхээр зориж байна.

Хүснэгт-3.2.3.

Манай эзлэх хувь хэмжээ /төгрөгөөр/

Өдөр

Сар

Жил

2 280 000

68 400 000

820 800 000

Энэхүү хувь хэмжээг өсгөх боломжийг доорхи зүйлс дээр үндэслэн гаргаж байна. Үүнд:

Борлуулалтын хэмжээгээ өсгөх:

Үйлдвэрлэлийн хүчин чадлыг нэмэгдүүлэх боломжтой. Тоног төхөөрөмжийг нэмэгдүүлэх, ажиллах хүчнийг хэмжээг нэмэгдүүлэх, тэдний бүтээмжийг дээшлүүлэх

Бүтээгдэхүүний нэр төрлийг нэмэгдүүлэх

3 жилийн дотор бүтээгдэхүүнийхээ нэр төрлийг нэмэгдүүлэх болно. Үүнд спортын оймс, бээлий, даавуун болон ноосон дотуур өмд зэрэг орно. Эдгээр бүтээгдэхүүнүүд нь ижил технологитой ба оймсны тоног төхөөрөмжийг ашиглан хийдэг байна.

Өөрийн Брэнд дэлгүүртэй болох

Зөвхөн зуучлагчаар дамжуулан бүтээгдэхүүнээ борлуулахаас гадна өөрийн нэрийн дэлгүүртэй болох боломжтой гэж үзэж байна.

Хуваарилалтын сувгаа нэмэгдүүлэх:

Хуваарилалтын сувгийн тоо хэмжээг нэмэгдүүлж зах зээлд нийлүүлэх бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг нэмэгдүүлнэ.

3.2.1 Боломжит борлуулалтын хэмжээ

Хүснэгт-3.2.4.

Бүтээгдэхүүний төрөл /орцоор/

Борлуулалтын хэмжээ /тоо ширхэг/

өдөр

сар

жил

88% cotton, 12% polyster

1 100

33 000

396 000

70% cotton, 21% poly, 9% acryl

800

24 000

288 000

65% cotton, 25% poly, 10% acryl

600

18 000

216 000

Оймсны төрлийг тухайн оймсны түүхий эдийн орцоор нь ангилав.

3.3. ХЭРЭГЛЭГЧИЙН СУДАЛГАА

Оймсны үйлдвэр байгуулах хэрэгцээ шаардлагыг тодорхойлох, хэрэглэгчийн оймсонд хандах хандлагыг судлан, оймсны үйлдвэрлэл явуулах бодлогыг тодорхойлоход уг судалгааны зорилго оршино.

Худалдан авагчдаа бид анхдагч болон хоёрдогч худалдан авагч гэж ангилсан.

Анхдагч худалдан авагчидад бараан захууд, жижиглэн болон бөөний худалдааны цэгүүд зэрэг орно. Эдгээр анхдагч худалдан авагчдаас ярилцлагын аргаар судалгааг хийхэд дараахь үр дүнд гарав:

- Бараагаа Хятадаас 7 хоногт 1 удаа татан авалт хийдэг учраас тээврийн зардал болон бусад зардал их гардаг. Иймд эдгээр худалдаачид дотоодоос бага үнээр оймсыг худалдан авах бүрэн боломжтой.

- Их хэмжээгээр худалдан авахад багцуудаас гологдол бараа маш их тоогоор гарж ирдэг. Үүнийг нийлүүлэгчидтэйгээ эргэн холбоо барьж харилцах боломжгүйгээс үргүй зардал гаргахад хүргэдэг. Энэ нь цаашлаад хэрэглэгчдийг хохирооход хүргэж болзошгүй байдаг. Иймд дотооддоо үйлдвэрлэсэн оймсыг худалдан авах нь найдвартай гэж үзэж байна.

3.3.1. Хувь хүний хэрэглээний судалгаа

Судалгаанд нийт 200 хүн оролцсон ба үүний үр дүнд дараахи байдал ажиглагдсан.

- Хэрэглэгчдийн 80% нь өөрсдөө оймсоо сонгож худалдан авдаг байна.

- Та ихэвчлэн ямар /материалын оймс хэрэглэдэг вэ?

гэсэн асуултанд судалгаанд орлцогсдын 76 % нь хөвөн даавуун материалтай оймс хэрэглэдэг гэсэн ба үүнийг хэрэглэгчдийн орлоготой нь харьцуулан харуулбал:

Өрхийн орлого болон оймсны материал хоёрын хамаарал 0,053 буюу маш сул гарсан нь бидний урьдчилан таамаглаж байсанчлан хүмүүсийн орлого тухайн оймсны материалын тал дээрх сонголтод төдийлөн хүчтэй нөлөөлж чаддаггүй болох нь харагдаж байна.

- Та оймс худалдан авахдаа юуг нь анхаарч авдаг вэ?

Ихэнхи хэрэглэгчид ойсмны материалыг чухалчилдаг ба тэд нар хямдхан оймсноос илүү чанар сайтай оймсыг хэрэглэх сонирхолтой байдаг байна. Муу материалаар хийгдсэн оймснууд чийг татах, алерги өгөх зэрэг сөрөг талуудтай байдаг.

- Судалгаанл оролцогсдын 34% нь цайвар, 58% нь бараан өнгийн оймсыг илүү хэрэглэдэг. Мөн тэдний 70% нь зураггүй оймс өмсөхийг илүүд үздэг байна. Харин судалгаанд оролцогчдийн 20% нь нээлттэй хариулт болох бусад гэсэн ба спорт загварын болон канттай оймс гэж хариулжээ.

- Та нэг оймсыг хэр удаан хэрэглэдэг вэ?

Нийдмийн ихэнхи нь оймсыг 2-4 сар буюу ойролцоогоор нэг улирал хэрэглэдэг байна .

- Та нэг удаагийн худалдан авалтаар хэдэн ширхэг оймс худалдан авдаг вэ?

Хэрэглэгчид нэг удаадаа 3-4 ширхэг оймс авдаг байна. Нэг удаагийн худалдан авалтын тоо болон өрхийн орлогын төвшин хоёрын хамаарлыг харвал: Өрхийн орлого болон 1 удаагийн худалдан авалтын тоо хоёрын хамаарал 0,018 гарсан нь худалдан авагчдын орлого нэг удаагийн худалдан авалтын оймсны тоо ширхэгт нөлөөлж чаддаггүй нь харагдаж байна.

- Та аль улиралд илүү их оймс худалдан авдаг вэ?

Судалгаанд ороцогсдын 42% нь өвлийн улиралд оймс илүү их авдаг гэсэн байна. Харин зуны улиралд 12% нь оймс илүү их худалдан авдаг гэж хариулсан нь зуны улиралд оймс эрэлттэй байдаг гэдэг нь харагдаж байна.

- Та ихэвчлэн ямар улсад үйлдвэрлэсэн оймс хэрэглэдэг вэ?

Эндээс үзвэл манай улсад импортын оймсны талаас илүү хувь нь Хятадаас орж ирдэг ба нийдмийн 60% нь Хятад улсын оймсыг хэрэглэдэг гэжээ.

- Та ихэвчлэн ямар үнэтэй оймс худалдан авдаг вэ?

Ихэнхи хэрэглэгчид дундаж үнэтэй оймс худалдан авдаг. Тэд оймс хямд байхыг илүүд үздэггүй харин чанар болоод үнэ хоёр нь боломжийн тохиолдолд худалдан авдаг байна. Үүнийг өрхийн орлогын төвшинтэй харьцуулж үзвэл:

Өрхийн орлого оймсны үнэ хоёрын хамаарал маш сул буюу 0,035 гарсан нь оймс өргөн хэрэглээний бараа учраас орлогын төвшнөөс түүний үнэ хамаарах нь бага байдаг байна.

- Та хаанаас ихэвчлэн оймсоо худалдан авдаг вэ?

Үүнээс харвал хэрэглэгчдийн 36% нь бараан захуудаас авдаг гэсэн байна. 22% нь 3,4-р хорооллын дэлгүүрээс буюу барааны дэлгүүрүүд төвлөрсөн газраас худалдан авдаг гэж хариулсан. Энэ нь худалдан авагчид зөвхөн оймсыг зорьж худалдан авахаас гадна бусад хувцас худалдан авахдаа мөн оймсыг дагалдуулж худалдан авдаг байна.

- Өрхийн орлогын хэмжээ

Энэ графикаас харвал судалгаанд бүх орлогын төвшний хүмүүсийг хамруулж чадсан гэдэг нь харагдаж байна.

3.4. БҮТЭЭГДЭХҮҮНИЙ СУДАЛГАА

3.4.1. Оймсны түүх

“Sock” гэдэг үг нь Латины soccus, эртний англи хэлний socc, Дунд үеийн англи хэлний socke гэдэг үгнээс гаралтай юм. Оймсыг МЭӨ 8-р зууны үед Эртний Грект хөлөө хамгаалах болон дулаан байлгахын тулд амьтны үсээр хийсэн оймс өргөн хэрэглэдэг байсан гэх баримт байдаг бөгөөд тэр үед оймс нь өнөөгийн бидний мэдэх оймсноос тэс өөр байжээ. МЭ 5-р зууны үед Европт оймсыг “puttees” гэж нэрлэдэг байсан бөгөөд хүмүүс өөрсдийгөө цэвэр, ариун гэдгийг харуулахын тулд оймсыг хэрэглэдэг байсан байна. МЭ1000 онд оймс нь язгууртны бэл бэнчины илэрхийлэл болсон.

1589 онд нэхмэлийн машин бүтээгдсэнээр гар аргаар оймсыг нэхэхээ 6 дахин хурдан болсон байна. Гэсэн хэдий ч, 1800 он хүртэл гар аргаар нэхэх болон нэхмэлийн машин нь хоёулаа хэрэглэгдсээр байсан юм.

Оймсны нэг хувьсал нь 1939 онд нейлон материал анх гарч ирсэн юм. Өмнө нь оймсыг ихэнхидээ торго, хөвөн даавуу, ноосоор хийдэг байв. Нейлоныг хэрэглэж эхэлснээр оймсонд 2 болон түүнээс олон төрлийн утсыг хослуулан нэхэх боломжтой болсон юм. Өнөө үед хийц загвар, хамгаалах, дулаан сайн хадгалах зэргийг харгалзан үзэж оймсыг хэрэглэх болсон билээ. Өнөөдөр монгол улс хятад, орос, солонгос зэрэг гадаадын улс орнуудад үйлдвэрлэсэн төрөл бүрийн оймсоор дотоодын хэрэгцээгээ хангаж байна. Оймс нь өнөөгийн хүмүүсийн зайлшгүй хэрэглээ боловч бараа бүтээгдэхүүнийхээ хувьд бусад хувцас хэрэглэлийн дагалдах бараа болон явдаг байна. Хэдийгээр дагалдах хэрэгсэл боловч загвар дизайн, чанарын асуудал өндрөөр тавигддаг.

Бүтээгдэхүүний хольцын үзүүлэлтүүд:

· Хольцын өргөн нь 1

· Хольцын урт нь 50

· Хольцын гүн нь 4

· Хольцын нягт нь

Хүснэгт-3.4.1.

Төрөл

Материалын орц

(cotton)

Бүтээгдэхүүний хэлбэр

/ түрий /

Бүтээгдэхүүний өнгө

Бүтээгдэхүүний загвар, хийц

Бүтээгдэхүүний хэрэглээ

88%

70%

65%

Урт

Богино

Хагас богино

Хар, бараан

Цайвар, цагаан

Тод, хурц

Зурагтай

Зураггүй

Канттай

Зуны, нимгэн

Өвлийн, зузаан

Жирийн

0-3 нас

ь

ь

ь


ь



ь


ь

ь



ь

ь

4-8 нас


ь

ь

ь

ь




ь

ь

ь

ь

ь

ь

ь

9-15 нас


ь

ь

ь

ь

ь

ь

ь



ь

ь

ь

ь

ь

Эрэгтэй

ь

ь



ь

ь

ь




ь

ь


ь

ь

Эрэгтэй

ь

ь



ь

ь

ь




ь

ь


ь

ь

3.4.2 Бүтээгдэхүүний сав баглаа боодол

Оймсыг 3 төрлөөр савлана. Үүнд:



Line Callout 3 (Accent Bar): Хос оймсыг хооронд нь хавчих хавчаар


1.

2. 3.

Line Callout 3 (Accent Bar): Оймс тогтоох
өлгүүр



Line Callout 3 (Accent Bar): Хатуу цаасан дээрхи эмблем






Line Callout 3 (Accent Bar): Гялгар торон баглаа



Line Callout 3 (Accent Bar): Наалт


3.4.3 Бүтээгдэхүүний амьдралын мөчлөг

Борлуулалт /ашиг/

Тогтворжилт

Уналт

Өсөлт

Нэвтрэлт

2006 2007 2008 2009 2010 Хугацаа

3.4.3.1. Нэвтрэх шат

Борлуулалт эхний жилдээ 342,5 сая.төг байх ба энэ нь борлуулалт эхний жилдээ бага байна гэсэн үг юм. Мөн реклам, зар сурталчилгааг маш хүчтэй явуулах бөгөөд зардал нь 9. 6 сая.төг байгаа нь эхний жилийн зардал их байгааг харуулж байна.

зардал их байх болно.

Энэ үед хурдан гүн нэвтрэх стратегийг баримтална. Оймсыг хямд буюу дундаж үнээр борлуулах буюу идэвхижүүлэлтэндээ ихээхэн мөнгө зарцуулна.

3.4.3.2. Өсөлтийн шат

Баримтлах стратеги

  • Чанараа сажруулна, шинэ онцлог шинж нэмэх, загвараа сайжруулах
  • Шинэ загвар гаргах. Үүнд спортын оймс, даавуун бээлий, ноосон болон даавуун дотуур өмд, трико
  • Шинэ сегментэд бараагаа гаргах. Үүнд хөдөө орон нутгийн хэрэглэгчид орно.
  • Сурталчилгааны хэв загварыг өөрчлөх. Мэдээлэх, танилцуулах хэлбэрээс итгүүлэх, ятгах хэлбэрт шилжүүлэх
  • Нэгжийн зардал буурч, борлуулалт өсөх учраас үнийн мэдрэмжтэй худалдан авагчдыг татах үүднээс үнээ буулгана.

3.4.3.3. Тогтворжилтын шат

Баримтлах стратеги

  • Байнгын хэрэглээг бий болгох.
  • Нэг удаагийн худалдан авалтыг хэмжээг нэмэгдүүлэх
  • Онцлог шинжийг нэмэгдүүлэх. Оймсны материалын орцыг сайжруулснаар чийг татах зэрэг муу нөлөө үзүүлэхгүй, дулааныг сайн барих.
  • Хуваарилалтын шинэ сувгийг ашиглах. 3 жилийн хугацаанд өөрсдийн Брэнд дэлгүүртэй болох.
  • Сурталчилгааны давтамж хэмжээг 2 дахин нэмэгдүүлэх. Телевизын цацалтыг мэдээний болон сонирхолтой киноны дундуур явуулах.

3.4.3.4. Уналтын шат

Баримтлах стратеги

  • Сул бараануудыг тодорхойлж гарагах
  • Өрсөлдөөний байр сууриа хүчтэй болгохын тулд хөрөнгө орууллалтаа нэмэгдүүлэх.

3.4.4. Реклам, зар сурталчилгааны бодлого

Зурагт хуудас, тараах материал

Зурагт хуудас, тараах материалаар манай оймсны давуу талуудыг илэрхийлсэн байх болно. Мөн хэрэглэгч болон худалдааны газруудад олгож буй шинэ боломжуудыг танилцуулсан байна.

Радио, FM-ийн реклам

Радио, FM-ээр зохиомжит болон дуутай рекламыг нэг жилийн турш цацана. Үүнд 12 сар, 4-н улирлын өнгө аястай, давтлоги, хошиг төрлийн реклам байх болно.

Телевизийн реклам

Рекламны хувьд нэвтрэлтийн үед дэлгэрэнгүй бөгөөд далд утгатай реклам цацах бөгөөд тогтворжилтийн үед рекламаа 15 аас 3 секунд хүртэл хасч эвлүүлнэ. Уг рекламыг үзсэн хүн дэлгэрэнгүй рекламыг санахаар хийнэ.

Рекламны зохиомж: Нэгэн залуу найз бүсгүйтэйгээ оройн зоогонд орно. Гэвч түүнд үнэтэй цаг, фирмийн костюм, ганган машин байхгүй. Найз бүсгүй нь үүнийг хараад гонсойх боловч түүний өмссөн оймсыг хараад санаа нь амрана. Энэ бол

Зар сурталчилгааны зардал

Зар сурталчилгааны зардал

Тоо

Нэгжийн өртөг

Сурталчилах хэмжээ

Жилийн өртөг

/төг/

1

Реклам хийлгэх зардал

/телевизээр/

12 сек / 3 /

3 сек /5/

130 000

20 000


490 000

Реклам хийлгэх зардал /радио/

15 сек /12/

10 000


1 200 000

2

Телевиз

3 удаа

5 удаа

2 200

100 цацалт

/20 мин/

600 цацалт

/30 мин/

7 800 000

3

Радио

12 удаа

110 000


1 340 000

4

Сонин, сэтгүүл

35 удаа

35000


1 140 000

Бүгд




9 600 000

3.4.5. Брэнд нэр

Үйлдвэрлэх оймсыг NiCe гэж нэрлэх ба зураг-3.4.5.1-д оймсны эмблемийг харуулав.

Зураг-

Энэхүү эмблем нь оймсны түрийн хэсгийн манжетек дээр байрлахаас гадна савлагаан дээр мөн байрлана.

3.5. ӨРСӨЛДӨГЧДИЙН СУДАЛГАА

Монгол улсын хэмжээнд Худалдаа үйлдвэрлэлийн яаманд оймс үйлдвэрлэдэг компани 2005 оны 9-р сарын эцсийн байдлаар бүртгэгдээгүй байна. Иймээс өрсөлдөгчдөө бид манай орны зах зээл дээр импортын оймсны худалдаа эрхэлж байгаа гадаадын компаниуд гэж үзэх шаардлагатай болж байна. Гэвч эдгээр бүх компаниуд бүхэлд нь авч үзэх боложгүй учраас орон, бүс нутгаар нь ангилан үзэв.

1. Хятадын нйилүүлэгчид

2. Солонгосын үйлдвэрүүд

3. Оросын үйлдвэрүүд

Үйлдвэрлэгч орон

Манай зах зээлд эзлэх хувь

Оймсны дундаж үнэ /төг/

Давуу тал

Сул тал

Хятад

78%

350-500

Зах зээлд эзлэх байр суурь их. Хэрэгэлгчидэд хямд үнийг санал болгодог.

Хэрэглэгчидэд чанар муу гэсэн ойлголт байдаг.

Солонгос

16%

800-3000

Өнгө, үзэмж, дизайн сайн. Хэрэглэгчдэд чанартай оймс гэсэн ойлголттой. Брэнд оймс худалдаалдаг

Тэр бүр олон хэрэглэгчдэд хүрж чаддаггүй. Учир нь томоохон дэлгүүрүүдээр зарагддаг. Мөн өндөр үнэтэй.

Орос

6%

500-1500

Чанарын хувьд сайн гэж хэрэглэгчид боддог.

Зах зээлээс шахагдаж байгаа. Эзлэх хэмжээ нь бага.

Харьцуулах үзүүлэлт

Хятад улсын нийлүүлэгчид

Солонгос улсын нийлүүлэгчид

Орос улсын нийлүүлэгчид

1





2

Бүтээгдэхүүний үнэ /төгрөг/

350-2500

800-3500

500-1500

3

Бүтээгдэхүүний нэр төрөл

Олон нэр төрөл

Олон нэр төрөл

Олон нэр төрөл

4

Бүтээгдэхүүний найдвартай байдал

Бага



5

Бүтээгдэхүүнийг чөлөөтэй худалдан авах боломж

өндөр

дунд

сул

6

Борлуулалтын дараахь үйлчилгээний баталгаа

баталгаагүй

баталгаагүй

Баталгаагүй

7

Хэрэглэгчдийн сэтгэл ханамжийн түвшин

Дунд

Сайн

Дунд

8

Буцах холбоо

муу

муу

муу

3.6. ХУВААРИЛАЛТЫН СУВГИЙН ШИНЖИЛГЭЭ

Оймсыг түгээхдээ нэг түвшингийн болон хоёр түвшинтэй түгээлтийн сувгийг ашиглахад тохиромжтой гэж үзлээ.

3.6.1. Нэг түвшингийн суваг

Үйлдвэрлэгч Жижиглэн худалдаа Хэрэглэгч




УИД /Nomin fasion/

Sky Shopping Center

Everyday

Нэг түвшингийн суваг нь нэг зуучлагчаас бүрддэг. Энэ тохиолдолд бүтээгдэхүүн хэрэглэгчдэд хамгийн доод үнээр хүрдэг. Оймсыг борлуулахдаа УИД, Sky Shopping Center зэрэг нэр хүнд бүхий томоохон дэлгүүрүүдээр борлуулах нь зах зээлд шинээр гарж ирж буй манай бүтээгдэхүүний хувьд худалдан авагчидад танил болох, нэр хүндээ өсгөх зэрэгт сайнаар нөлөөлөх болно.

Нэг түвшингийн сул тал нь аливаа нэг байгууллага хувь хүн оймсыг их хэмжээгээр авах эхлээд үйлдвэрт захиалга өгсний дараа бүтээгдэхүүнээ авах боломжтой болдог. Үйлдвэрээсээ шууд нийлүүлдэг учир илүү зардал гардаггүй.

3.6.2. Хоёр түвшингийн суваг

Үйлдвэрлэгч Бөөний худалдаа Жижиглэн худалдаа Хэрэглэгч









Гэрээт борлуулагч УИД /Nomin fasion/

Бөөний төв Sky Shopping Center

Нарантуул Everyday

Хархорин

Бөмбөгөр

Хоёр түвшингийн суваг энэ тохиолдолд үйлдвэр зөвхөн бөөний худалдааны газруудад түгээлт хийх бөгөөд жижиглэн худалдаачид бөөний худалдаачдаас бүтээгдэхүүнээ авна. Байгууллага хувь хүн оймсыг их хэмжээгээр авахыг хүсвэл захиалахгүйгээр, бөөний худалдааны цэгүүдээс авч болдог.

3.7. ҮНИЙН СУДАЛГАА

Хэрэглэгчийн судалгаа, өрсөлдөгчийн судалгаанд үнийн одоогийн байдал нарийвчлан гаргасан байгаа. Өрсөлдөөнт үнэ бүрдэлтийг сонгож авлаа.

Шинэ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэн зах зээлд нийлүүлж байгаа бөгөөд эхний удаа зах зээлд тулгуурлан

· Эрэлтэнд

· Өрсөлдөөнд чиглэсэн үнийн бодлого баримтлах нь тохиромжтой юм.

Хэрэглэгчийн судалгаанаас харахад хэрэглэгчдийн 48% нь 500-1000 төгрөгний үнэтэй оймсыг худалдан авдаг гэсэн үр дүн гарсан.

Харин өрсөлдөгчийн судалгаанаас харвал Хятад улсаас худалдаачид бараагаа бөөнийн үнээр 1.50-1.80 ¥ худалдан авдаг ба монголын зах зээл дээр дунджаар 400-600 төгрөг, дэлгүүрүүдээр 500-1000 төгрөгний хооронд худалдаалж байна. Энэ 2 судалгаанаас дундаж оймсны үнэ 450-800 төгрөг байх ба уг бүтээгдээхүүн нь чанарын хувьд их олон талаар давуу учир энэ үнэ нь тохиромжтой гэж үзэж байна. Хэлбэр, хэмжээ, өнгө үзэмж, материалаас /орцын хэмжээ/ нь шалтгаалаад үнийн ялгавартай байна. Мөн худалдан авах хэмжээнээс нь хамааран байнгын худалдан авагчидад үнийн хөнгөлөлт, урамшуулал үзүүлэх сугалаат худалдаа зэргийг зохион байгуулах болно.

3.8. SWOT ШИНЖИЛГЭЭ

Төслийг хэрэгжүүлэхэд учирч болзошгүй саад бэрхшээл, түүнийг даван туулах боломж, байгууллагын /төслийн/ давуу болон сул тал, нөөцийг үнэлж тодорхойлсон байдал, сул талыг яаж боломж олгох, сул тал болон боломжтой талыг хэрхэн хөгжүүлэх давуу тал болгох талаар дараах байдлаар авч үзсэн болно.

Ийнхүү төсөлд SWOT шинжилгээ хийж байгаагийн ач холбогдол нь төслийг хэрэгжүүлэх явцад гарах аливаа сайн муу тал, ололттой давуу тал, боломжоо аль болохоор урьдчилан харж чадах чадвартай байхад оршино

3.8.1. Дотоод орчин

Хүснэгт-3.8.1

ДАВУУ ТАЛ

Асуудлууд

Авах арга хэмжээ

1. Зах зээлийн багтаамж хангалттай

Дотоодын хэрэглэгчдийг үндэсний үйлдвэрлэлийн оймсоор хангана. Эхний жилд буюу 2006 онд нийт зах зээлийн 5%-ийг эзлэх зорилготой.

2. Газарзүйн байрлал ашигтай

Зорилтот зах зээлтэйгээ хамгийн ойрхон. Манай зах зээл дээр худалдаалагдаж байгаа оймс нь 100% гадаадаас импортлогдон орж ирдэг. Иймд худалдан авагчдад тээврийн зардал болон цаг хугацаа хэмнэх, буцах холбоо /найдвартай байдал/ маш сайн гэдгийг таниулах.

2. Бүтээгдэхүүний чанарын асуудал

Хямд үнээс илүү оймсны чанарыг чухалчилна. Үнийн уян хатан бодлого баримтлана.

3. Бүтээгдэхүүн нь худалдан авагчдын дунд нэр хүндтэй эсэх

Нэр хүндтэй байгууллагуудаар худалдаалах /УИД-Nomin fashion, Shirt Shop.../ Эхний жилдээ буюу 2006 онд нийтдээ 50 нэр төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх учир сонголт маш сайн.

4. Аж ахуйн бие даасан тооцоотой ажиллаж чадах эсэх

Аж ахуйн бие даасан бүрэн тооцоотой, хэтийн зортлгоо үе шаттай, төлөвлөгөөтэй ажиллаж хэрэгжүүлнэ.

5. Технологийн хувьд тэргүүлэгч

Байгаль экологийн тэнцвэрт байдлыг хангахуйц шинэ технологи ашиглана. Тоног төхөөрөмж нь 2005 оны хамгийн сүүлийн үеийн загварын оймсны машин болно.

Хүснэгт--3.8.2.

СУЛ ТАЛ

Асуудлууд

Авах арга хэмжээ

1. Оймсны үйлдвэрлэлийг эрхлэх туршлага бага


2. Бэлтгэгдсэн боловсон хүчин байхгүй

Эхний ээлжинд үйлдвэрийн ажилчдаа сургалтанд хамруулж бэлтгэх шаардлагатай. Тоног төхөөрөмжийн нийлүүлэгч талаас тусгай бэлтгэгдсэн мэргэжилтэнээр 3 сар сургалт явуулна.

3.


4.Төслийг хэрэгжүүлэх явцад төр засгийн болон бусад байгууллагын дэмжлэг сул байж болох юм

1.Хүнс хөдөө аж ахуйн яамнаас дэмжлэг туслалцаа авах

2.Хөдөө аж ахуйн их сургуулийн мэргэжлийн багш нараас дэмжлэг авах

3.8.2. Гадаад орчин

Хүснэгт--3.8.3.

БОЛОМЖ

Асуудлууд

Авах арга хэмжээ

1. Монгол улсад шинэ нэр төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх

Манай оронд 2005 оны 9-р сарын байдлаар оймсны үйлдвэр бүртгэгдээгүй байна. Иймд дотоодын өрсөлдөгч байхгүй.



Хүснэгт--3.8.4.

БЭРХШЭЭЛ, АЮУЛ ЗАНАЛ

Асуудлууд

Авах арга хэмжээ

1.Манай зах зээлд эзлэх өрсөлдөгчдийн хувь хэмжээ их

Бүтээгдэхүүний гол онцлог шинжийг гаргаж ирэх.

2.


Дөрөв. МАРКЕТИНГИЙН БОДЛОГО, ТӨЛӨВЛӨЛТ

Гадаад болон дотоод орчноо судалсаны үндсэн дээр дэвшүүлсэн зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь /зах зээлд нэвтрэх/стратеги бодлогуудыг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байна.

Улаанбаатар хотын хүн амыг бүтээгдэхүүнийхээ байнгын хэрэглэгч болгохын тулд дараахь бодлогыг баримтална.

Бүтээгдэхүүн үйлчилгээний хувьд: Манай зах зээл дээр оймс нийлүүлж буй бусад өрсөлдөгч үйлдвэрүүдийн өндөр чанартай бүтээгдэхүүнтэй шижхүйц оймс үйлдвэрлэнэ. Энэхүү чанараа тогтвортой хадгаож бүтээгдэхүүнийхээ нэр хүндийг өсгөж хэрэглэгчдэд танил болгохыг эрмэлзэнэ.

Худалдан авагчдын захиалгаар оймс үйлдвэрлэн гаргана.

Үнийн хувьд: Зах зээлд өөрийн байр сууриа эзлэхийн тулд хямд үнийн бодлого баримтлална. Зах зээлийн эрэлт нийлүүлэлтэд үндэслэн үнэ тогтоох болон Зах зээл дээрхи жишиг үнийн аргыг харьцуулан үнээ тогтооно. Үүнээс үзэхэд хос оймсны үнэ

Урамшууллын хувьд: Идэвхижүүлэлтийн үйл ажиллагааг төслийн гадаад болон дотоод хүрээнд хийнэ.

Нэгдүгээрт: Компанийн ажилчдын үйл ажиллагааг дэмжин, өндөр үр бүтээлтэйажилласан тохиолдолд шагнаж урамшуулах, тэдний дунд үйлдвэрлэлийн уралдаант ажлыг зохион, тодорхой байдлаар шагнаж урамшуулна.

Хоёрдугаарт: Худалдан авагчдын худалдан авалтын төлбөрийн хугацаа, худалдан авалтын хэмжээ зэргээс шалтгаалан хөнгөлөлтүүдийг үзүүлнэ. Мөн найдвартай түншүүддээ зээлээр борлуулна.

Ажилчид ажлын гүйцэтгэлд тавих шаардлагыг алдагдуулалгүйгээр 6 сараас дээш хугацаагаар ажиллаж байгаа тохиолдолд тухайн ажилчны цалингийн 20% хүртэл хувир шагнан урамшуулна.

- Байнгын худалдан авагчдадаа үнийн болон худалдан авалтын болон төлбөр хийх хугацааны хөнгөлөлтийг үзүүлнэ. Үүнд: 5-аас дээш худадан авалт хийсэн худалдан авагчдадаа төлбөр хийх хугацааг 10 хүртэл хоногоор хойшлуулж болно.

- Мөн нэг удаагийн худалдан авалтаар 200 аас дээш худалдан авалт хийсэн худалан авагчдад үнийн 3%-ийн хөнгөлөлт үзүүлнэ.

Бүтээгдэхүүнийг таниулах сурталчилгааг хэвлэл, мэдээллийн хэрэгсэлүүдээр болон биет сурталчилгаа байдлаар хийнэ.

Хуваарилалтын хувьд: Үйлдвэр байрлах газар нь Улаанбаатар хотын Баянзүрх дүүргийн 5-р хорооны 47-р байрны

Түгээлтийн “нэг” болон “хоёр” түвшингийн сувгийн бодлогыг баримтална.

Тав. ҮЙЛДВЭРЛЭЛИЙН ШИНЖИЛГЭЭ, ТӨЛӨВЛӨЛТ

Баруун бүсийн архины үйлдвэрүүдийн спиртийн бодит хэрэглээний 80 орчим хувийг хангах бодит бололцоотой гэж үзэн үйлдвэрлэлийнхээ хүчин чадлыг сонгон авсан болно.

Тус үйлдвэр нь жилд 1800 тонн онцгой ангилалын спирт үйлдвэрлэн гаргах хүчин чадалтай 6 дамжлага бүхий 1 шугамтай, 825 м2 үйлдвэрлэлийн ашигтай талбайтай, Канадын технологи, Хятадын тоног төхөөрөмжтэйгөөр ашиглалтанд орно.

Мөн өөрийн үйлдвэрлэлийн хэрэгцээний уур болон дулааныг бүрэн хангахуйц цагт 8 тонн уур,16 раскал даралт бүхий хэрэглээний дулаан үйлдвэрлэх хүчин чадалтай КЕ-18 маркийн 2 зуух, газар доогуур тавьсан 323 м шугамыг ашиглалтанд оруулна. Эрчим хүчний хэрэгцээгээ төвлөрсөн сүлжээнээс хангана.

Манай үйлдвэрийн ашиглах Канад улсын технологи нь дараах онцлогуудтай.

1. Нэрлэгийн аппарат нам

2. Уурын хэрэглээ харьцангуй бага

3. Үнэ хямд

Үйлдвэрлэлийн технологийн дамжлагын ерөнхий схемийг дүрсэлбэл,

Үйлдвэрлэлийн үндсэн ба туслах тоног төхөөрөмжүүдийг Хавсралт ¹1, Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг Хавсралт ¹2-р харуулав.

Компаний үндсэн үйл ажиллагаа болох спиртийн болон дулааны үйлдвэрлэл нь хөдөлмөрийн хүнд, хортой нөхцөлд ордог хөдөлмөр хамгааллын онцгой дэглэмтэй объект юм. Үүнтэй холбоотойгоор хөдөлмөр хамгаалал аюулгүй ажиллагааны тал дээр онцгой анхаарч баримтлах бодлого, авч хэрэгжүүлэх арга хэмжээний төлөвлөгөөг нарийвчлан хийх шаардлагатай юм. “Хөдөлмөр хамгааллын стандартын систем“ цуврал стандарт, “Хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуй“ цуврал стандартуудыг баримтална.

Хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааг хангах чиглэлээр дараах арга хэмжээнүүдийг авч хэрэгжүүлнэ. Үүнд:

1. Холбогдох стандартуудын сан байгуулж,тэдгээр стандартуудыг үйл ажиллагаандаа чанд баримтлах.

2. Нийт ажиллагчидад хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн сургалт явуулах

3. Улирал тутамд бүх ажиллагчидаа эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах

4. Хөдөлмөр хамгааллын хоёр ээлжийн хувцас хэрэглэлээр бүрэн хангах

5. Хөдөлмөр хамгаалал аюулгүй ажиллагааны болон лабораторийн аюулгүй ажиллагааны дүрэм мөрдөх

Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг жигдрүүлэхийн тулд дараах арга хэмжээнүүдийг авч хэрэгжүүлнэ.

1. Үйлдвэр ашиглалтанд оруулахтай холбогдон хийх бэлтгэл ажлын график төлөвлөгөө боловсруулж мөрдөх

2. Бүтээгдэхүүний борлуулалтын график төлөвлөгөөтэй танилцах

3. Хангамжийн график төлөвлөгөө хийх

4. Бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэлтийн график төлөвлөгөө боловсруулах

5. Ажлын байрны зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн нөхцлийн түвшинд хяналт тавьж, сайжруулах арга хэмжээг төлөвлөх


Бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэлтийн 2002, 2003 оны төлөвлөгөө (тонн)

¹

Бүтээгдэхүүн

Хүчин чадал

2002 он

2003 он

8 сар

9 сар

10 сар

11 сар

12 сар

1 Нийт

1 сар

2 сар

3 сар

4 сар

5 сар

6 сар

7 сар

8 сар

9 сар

10 сар

11 сар

12 сар

2 Нийт

1

Онцгой спирт

1800

30

45

75

105

140

395

140

140

140

-

140

140

140

140

140

140

140

140

1540

2

Техникийн спирт

72

1.2

1.8

3.0

4.2

5.6

15.8

5.6

5.6

5.6

-

5.6

5.6

5.6

5.6

5.6

5.6

5.6

5.6

61.6

3

Шаар

90

1.5

2.25

3.75

5.25

7

19.75

7

7

7

-

7

7

7

7

7

7

7

7

77

Хүчин чадал ашиглалт %

-

20

30

50

70

90


90

90

90


90

90

90

90

90

90

90

90


5 тонн хүнсний спирт үйлдвэрлэхэд 0.2 тонн техникийн спирт, 0.25 тонн 7%-ийн устай 93% хуурай шаар гарна. Техникийн спирт нь эмийн болон гоо сайхны бүтээгдэхүүний түүхий эд бөгөөд шингэрүүлсэн нь цэвэрлэгээний зориулалтаар ашиглагдана. Шаар нь малын сайн чанарын тэжээл болдог.

Материал түүхий эдийн хэрэгцээ (2002, 2003 он)



2002 он

2003 он



¹

Түүхий эд

8 сар

9 сар

10 сар

11 сар

12 сар

3 Нийт

1 сар

2 сар

3 сар

4 сар

5 сар

6 сар

7 сар

8 сар

9 сар

10 сар

11 сар

12 сар

4 Нийт


1

Улаан буудай

(тонн)

102,0

153,0

255,0

357,0

476,0

1343,0

476,0

476,0

476,0

-

476,0

476,0

476,0

476,0

476,0

476,0

476,0

476,0

5236,0


2

Фермент (кг)

20,1

30,15

50,25

70,35

93,8

264,65

93,8

93,8

93,8

-

93,8

93,8

93,8

93,8

93,8

93,8

93,8

93,8

1031,8



























17 тонн улаан буудайгаар 5 тонн , 100 кг ферментээр 150 тонн онцгой спирт үйлдвэрлэнэ.


Улаан буудайн үндсэн нийлүүлэгчээр орон нутаг дах тариалангийн аж ахуйн нэгжүүд, улсын нөөцийн сан,ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдийг тодорхойлж байна. Нийлүүлэгчдийн давуу ба сул талыг харьцуулбал,


ОХУ

Орон нутаг

Давуу тал

- 12.01- 07.01 хүртэл гаалийн татваргүй.

- Чанарын хувьд жигд сайн.

- Хог хольцгүй, цэвэр

- 09.15 -12.01 хооронд үнэ хямдардаг.

- Зээлээр болон лизингээр авах боломжтой.

- Тээврийн зардал харьцангуй хямд

Сул тал

- Тээврийн зардал өндөр.

- 07.01-12.01 хүртэл татвар нэмэгддэг.

- 12.01 - 09.15 хүртэл хомсдолд орж үнэ өсдөг.

- Чанарын хувьд харилцан адилгүй.

- Хог хольцтой байдаг тул шигшилт шаардагддаг.

Судалгаанаас харахад, улаан буудайг 12- 7 сард Оросын Холбооны Улсаас, бусад саруудад орон нутгаас татан авах нь оновчтой байна. Туслах түүхий эд болох химийн ферментүүдээ БНХАУ-с авна.

Судалгааны үр дүнд үндэслэн 2002, 2003 оны нийлүүлэлтийн төлөвлөгөөг хийвэл,

2002 он

¹

Нийлүүлэгч

Татан авалтын цикл

Нэг удаагийн татан авалтын хэмжээ (тн)

Нийт татан авалт (тн)

Нэгжийн үнэ (мян.төг)

Нийт үнэ (мян.төг)

Тээврийн зардал (мян.төг)

Нийт зардал (мян.төг)

Улаан буудай

1.

ОХУ /СЭ-УБ-Хархорин/

1/сар

260

-

135.0

-

-

-

2.

Улаанбаатар

1/долоо хоног

50

1000

150.0

150000.0

28800.0

178800.0

3.

Хархорин

1/жил

200

200

140.0

28000.0

480.0

28480.0

4.

Төв

1/жил

500

500

140.0

70000.0

8000.0

78000.0

5.

Булган

1/жил

200

200

140.0

28000.0

3200.0

31200.0

6.

Архангай

1/жил

100

100

140.0

14000.0

800.0

14800.0

Нийт







331280

Фермент

БНХАУ

1/жил

0.55

0.55

22000.0

24200.0

5748.15

29948.15

БҮГД







361228.15













2002 оны эцэст улаан буудайн 657 тонн, ферментийн 0.05 тонны нөөцтэй байхаар тооцов.

2003 он

¹

Нийлүүлэгч

Татан авалтын цикл

Нэг удаагийн татан авалтын хэмжээ (тн)

Нийт татан авалт (тн)

Нэгжийн үнэ (мян.төг)

Нийт үнэ (мян.төг)

Тээврийн зардал (мян.төг)

Нийт зардал (мян.төг)

Улаан буудай

1.

ОХУ /СЭ-УБ-Хархорин/

1/сар

260

1836

135.0

247860.0

60260.0

308120.0

2.

Улаанбаатар

1/долоо хоног

50

2400

150.0

360000.0

69120.0

429120.0

3.

Хархорин

1/жил

200

200

140.0

28000.0

480.0

28480.0

4.

Төв

1/жил

500

500

140.0

70000.0

8000.0

78000.0

5.

Булган

1/жил

200

200

140.0

28000.0

3200.0

31200.0

6.

Архангай

1/жил

100

100

140.0

14000.0

1200.0

15200.0










Нийт







890120.0

Фермент

БНХАУ

1/жил

1.1

1.1

44000.0

48400.0

11496.3

59896.3

БҮГД







950016.3













Нийлүүлэлтийн график


8

9

10

11

12

Нийт

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Нийт

ОХУ






-

260

260

264

260

264

264






264

1836

Улаанбаатар

200

200

200

200

200

1000

200

200

200

-

200

200

200

200

200

200

200

200

2400

Хархорин



200



200










200



200

Төв


100

200

200


500









100

200

200


500

Булган




200


200











200


200

Архангай


100




100









100




100


200

400

600

600

200

2000

460

460

464

260

464

464

200

200

400

600

600

464

5236

2002 оны улаан буудайны хэрэгцээ 1343 тонн, нөөцөнд 657 тонн буудайг хадгална.

Бид оймс үйлдвэрлэх тоног төхөөрөмжийг интернетээс хайж судалсан бөгөөд судалгааны явцад Хятад, Солонгос, Ану, Тайван оймс үйлдвэрлэх тоног төхөөрөмжөөрөө тэргүүлдэг тогтоосон. Ингээд эдгээр орнуудын тоног төхөөрөмжийг судлан үзэж хамгийн тохиромжтой болох 6 тоног төхөөрөмжийг бидэнд хамгийн их шаардлагтай дараахь үзүүлэлтүүдээр харьцуулан судаллаа.

4.1. Харьцуулах үзүүлэлтүүд:

4.1.1 Тоног төхөөрөмжийн үнэ

Үнийн хувьд үндсэн тоног төхөөрөмжийн үнэ, тээвэрлэлтийн зардал, сургалт зэрэг тоног төхөөрөмжтэй холбоотой нийт зардлыг харьцуулж хамгийн багыг нь сонгоно

.

4.1.2. Тоног төхөөрөмжийн ажиллагааны хэлбэр

Оймс нь жижиг зураг бичиг, нэхээс, чимэг гээд нарийн детал ажиллагаа их шаарддаг бөгөөд үүнтэй уялдаад үйлдвэрлэх тоног төхөөрөмж нь бүрэн автоматчсан байвал өнгө үзэмж сайтай одоогийн хэрэглээг хангах оймс үйлдвэрлэж чадах юм.Иймээс бидний шаардах үзүүлэлт бол бүрэн автоматчсан байх.

4.1.3 Тоног төхөөрөмжийн хүчин чадал

Бидний хангахаар зориж байгаа зах зээлийн хэрэгцээг хангаж чадах бөгөөд дутаахгүй, хэт илүүдүүлэхгүй яг хэмжээнд нь хангаж байхаар сонгоно.

Тоног төхөөрөмж судалсан компаниудын товч танилцуулга

Компанийн нэр

Үйлдвэрлэсэн улс

Тоног төхөөрөмжийн нэр

Хаяг, утас

1

Shaoxing Jinhao Machinery Co., Ltd

Хятад

GD-W805

Contract Person